一个中小企业无不希望自身业务繁忙，人员兴旺，管理有序，执行有力。然而结果是许多中小企业业务结构不稳定，员工流动性频繁，管理没有始终章法朝令夕改，至于执行力，最多是被企业主挂在嘴边所愿望而没有结果的开会空洞说辞，这是什么原因呢？
借古人墨子理论的延伸：这是因为管理者在治理企业时不能做到尊贤使能，在一个企业中，如果贤能的人多，那么企业的业绩就大，如果贤能的少，那么企业的业绩就小。
在国外企业争相登陆大陆时，就开始争夺人才，并带动了国内企业蒙蒙开始模仿，并总结出很多理论，诸如21世纪就是人才的竞争。这里的人才就是墨子说的贤能志士，其实古人在治理业绩时早有方略，只是我们不善于借鉴与学习。既然贤能志士能推动中小企业的发展，为何许多中小企业不能焕发这股强大的生命力，却经常黯然止步于发展之处就犹如强弩之末，而抱怨找不到人才，果真如此？又为何？
贤士的理解成瓶颈
这里我们权且把企业所需的人才比作贤士，也并非要理解成多么高深的人物，因为对于每一个企业来讲，首先要适合其现状的基本规律，不然空有锅没有米再高深的贤士也做不出饭来，乐团阵容再强大而指挥如滥竽却也不成大器。我们要谈的是现实中中小企业中对人才的理解偏差问题，主要集中反应在两点：
一、不清楚招募岗位的工作价值。
通俗的讲就是不懂判断这个岗位人员的好坏！这是目前许多中小企业所面临的问题，因为没有真正专业的人力资源部门，对于人才招募问题多数是老板拍板，对于具体业务老板多数不明白，就算老板专业出身也不尽熟悉每个环节，况且身为总经理的老板也应有总经理的职能事物需去工作，这样也就进入了招募人才第一步认识的误区，为后续自认为找不到优秀人才而寻找出口。举个现实中的例来看一下：
上海某工业区的一个饮料公司，从规模和员工数量上看，在行业内都算的上是中型企业，但从年销售价值上看又只能算是个小型企业，该企业经常招人换人，流动性非常大，该企业老板非常苦恼，也找了许多咨询公司协助，但终不能解决问题。根据我们的访谈与调查，其中最主要的一个问题就是老板（总经理）不清楚他们的工作价值，也可以说从来没有尊重过他们的价值。譬如这个公司的企划部根据开会的精神去撰写一份月度计划，先是小改，然后又要求大改，甚至是老板可以今天推翻昨天自己的意见，明天又返回来，要改的内容包括小到一个颜色的用法。这里的企划已全然失去了自己存在的意义，你说不堪用吗！这些人又是从一些比较成功的同行中过来的，他们有自己的想法和这个岗位经过锤炼的专业职能，若连自己正常的基本工作都无法执行，就如同被拘禁，还有什么理由可以留下，所以没有一个月这些人纷纷都走了，然后又换成新人。这个公司也有人事部门，但基本是空架子，他们除了帮老板处理日常杂务、开会外就是不停的修改公司岗位职责与工资条款，他们的任务就是协助老板防员工“偷懒、不作为”。
