二、克服现行人事制度缺陷保持审计队伍应有活力
审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，审计队伍年龄结构、知识结构和专业结构的老化已经十分明显。以山西省为例，截至2006年底，32名正处级干部平均年龄50岁，44名副处级干部平均年龄45岁，67名主任科员以下干部平均年龄40岁。多年以来，由于行政编制的限制，既没有补充新人的入口，也没有干部流动的出口，近10年来没有接收过大学生，需要的人进不来。按现行的职数规定，90%的干部直到退休也没有职务晋升的机会。审计面对的领域广泛、专业复杂，需要财政、金融、财务、工程、法律、计算机等多方面的高素质的专业人才，审计工作不但应当发现被审计单位财政财务方面存在的问题，还需要针对存在问题提出加强管理、完善制度、深化改革的建议，要求审计人员是复合型的人才，具有比一般管理人员更为系统全面的专业知识和较强的综合分析能力，随着体制的变革、财务会计和管理制度的创新，也要求审计队伍具有新的人才结构，要求审计人员具有新的知识结构和专业结构，而审计机关现有的人才知识结构和专业结构已经严重不适应不断变化的审计工作的需要，仅靠在职的教育培训也难以解决根本问题。在现行的人事管理制度下，审计队伍缺乏补充、流动、晋升、淘汰的正常机制，既不能从原有的计划渠道得到正常的解决，又缺乏面向人才市场选拔人才的途径，严重制约着审计队伍的成长。
面对上述情况，需要在坚持不懈地加强审计人员在职教育培训的同时，尽早采取大胆改革的措施，实现审计机关人事制度的创新。可以考虑实行“老人老制度，新人新制度”的办法，根据审计任务的实际需求，给审计机关核定增加一定数量的人员编制，用于从新毕业的高等院校毕业生和社会专业人才中选拔聘用审计人员，新补充人员应严格实行聘用制，对原有人员，也要实行一种更为灵活、体现竞争的管理制度。与此同时，考虑到解决审计机关力量不足的问题将是一个长期的任务，在采取上述措施的同时，也可采取由审计机关联合人事部门建立社会审计人员人才库的办法，通过人才库有序地聘用适应审计工作需要的专业人员参加审计。为了加强审计机关的业务建设，可以商请有关部门允许审计机关对取得专业技术职务的人员实行聘任，以利吸引人才，调动专业技术人员的工作积极性，保持专业人员队伍的相对稳定。允许审计机关按照公务员法有关规定，实行职务与级别双轨制的试点，给予专业技术水平较高、资历较老、工作表现好但因职数限制难以得到晋升的人员以相应待遇。做到既保持畅通的流动机制，又有利于保持队伍相对稳定，加强管理，逐步形成一种充满竞争和活力的人才使用和管理的新机制，适应审计工作不断进步的需求。现行人事管理制度的一个重要特点，是严格控制人员的调动、使用、总量增加，这是必要的，但又是远远不够的，还应当更多考虑为各部门工作和各项事业的发展提供充分的服务和人力资源保障，在管理方式上需要由现在管得过细、统得过死的方式向宏观控制、微观放开，管理与服务并重的方式转变。各部门在人力资源管理、使用、开发方面自主权的缺失，必然带来工作和事业活力缺失的苦果，我们应当能够努力避免。
