人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，有些民营企业家并没有这种意识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也会因为使用不当而留不住。
按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。高级人才往往需求层次较高。他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了开创一片新天地，干出一番事业，实现自我人生价值。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的、让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。
民营企业在人才运用上尤其要做到感情留人、事业留人、薪水留人。
五、 坚持引进与培养相结合
不少民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先。有不少的民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才？中国民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才。他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失，即使是人才也会变成庸才。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和企业发展相适应的人才要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展的重要手段。因此，我国民营企业应有可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。这样企业才能不断提高人员素质，获得丰厚的人力资源储备，为企业的持续发展打下坚实的基础。
六、 建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前民营企业亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才流动的跳板，有的企业甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大精力培养出来的人才资源，就这样付诸东流。
有的民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组，不失为巩固企业人才队伍的理想举措。要想留住人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能培养。企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排，而不仅是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，还应根据员工的才能，改变工作任务、项目目标，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈的人才市场竞争中，为了吸引、留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方式，采用让员工自己设计自己，以便留住优秀的人才。
七、 营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业一旦形成属于自己的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感，让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么企业的人力资源管理算是成功了一半。
