——在《劳动合同法》背景下
最近一段时间以来，在NGO之间的交流中，有关人力资源管理的话题愈来愈引起NGO管理者的注意和重视。或许是中国NGO在其蓬勃发展的过程中，客观上健康、规范的发展需求所致，也或许是自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》以崭新的姿态给包括NGO在内的所有用人单位提出的新课题和新要求。不管怎样，无论是NGO的负责人和管理者，还是在为NGO提供劳动的员工和劳动者，都势必将在新的法律背景下，在NGO新一轮的发展历程中，面临NGO人力资源管理的自我涤新和逐渐完备。
就普遍意义上而言，从管理的角度来看，在一个相对成熟的人力资源管理体系中，一般大致可以囊括以下内容：1、人力资源战略规划；2、制度依据；3、组织架构与部门设置；4、岗位设计与评估；5、薪酬体系；6、绩效考核；7、教育与培训；8、福利保障；9、合同管理；10、档案管理；11、组织文化……但对于中国目前的NGO来说，却不一定完全适合。与同样作为用人单位的企业不同，NGO除了员工，还有数量众多的志愿者，共同构成了NGO人力资源管理的的宽泛内容。同时，基于NGO宗旨与使命上的公益诉求，在上述人员中，其来源的广泛性、自愿结合基础上的平等性以及崇尚民主的张扬个性，都注定了NGO与企业的人力资源管理具有相当大的不同。因此，除了部分技术层面的相通以外，NGO的人力资源管理显然还不能从商业管理范畴中的成熟企业人力资源管理体系直接“拷贝”过来。
不过，结合中国目前的NGO发展状况，大多NGO无论从规模上，还是员工数量上，似乎和企业都具有天壤之别。管理松散、制度不明、过于民主、人员较少、流动性大等原因，NGO面临的人力资源管理难题，都还需要NGO人自己来面对和解决。
好在本文的主旨还并不是专门来探讨NGO人力资源管理本身，笔者尚无需在管理的解决方案上花费大量笔墨。笔者仅以观察者的身份透过法律的目光，在一部崭新的法律——《劳动合同法》的法律背景下，对于其中关于用人单位在用工方面许多新的规定，来给NGO人力资源管理中提供一些可供参考的法律诠释和建议。这是因为，不管NGO与企业在人力资源管理方面具有多么大的不同，但同样作为用人单位，既然同样要与员工建立劳动关系，也就不得不以法律为支撑，重新审视自身的用人问题。
