绩效考核败在不合逻辑
绩效考核可以说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力（因为一年、两年，甚至三年，你可能都还在摸索阶段），还有随时倒下的危险，因为你可能要面对无数的阻力和指责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿，要和大家共同分析一下，虽然看起来不很精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或者说注意到了，绩效考核的几个死穴。
某公司总部员工某年绩效考核方案
下面是人力资源部对我公司绩效考核的一些初步想法，和对我公司绩效考核环境的评估：
一、考评的重要作用和意义
1、加快公司的系统建设，促进质量管理。
2、有利于对组织中不合理因素做及时调整。
3、可以节省管理时间和管理成本。
4、有利于即使发现员工工作中的不足，并及时给予指导。
5、有利于员工自我提高，和职业生涯规划。
6、有利于大家的团结互助，并提高整体管理能力。
二、考评环境的分析
我公司的绩效考核正处于初级发展阶段，管理者和员工通常对绩效考核只有概念上的认识，对于实际应用的方法和功效还处于探索阶段。鉴于此状，我建议以基础的绩效考核为起点来打造我公司的绩效考核体系。待系统完善时，逐渐加大考核的纬度和精度，使我公司的绩效系统更具有科学性和有效性。
三、绩效考核中可能会出现的障碍
1、由于对绩效考核知识的缺乏，觉得绩效考核只是添麻烦，毫无益处。
2、对为什么要进行绩效考核不清楚，没有明确的目标。
3、考核程序化，主考核人不能认真对待。
4、考核结果无反馈，只有处罚，没有改进意见。
5、考核不公平、公正；不能以对工作的贡献为主线。
6、绩效考核发生问题和矛盾时，不能从自身找问题，而是放弃或者回避考核。
7、缺乏部门经理和上级领导的大力支持和配合。
8、没有对员工进行合理的教育和指导，让员工对考核有恐惧感。
四、实施的先决条件
1、公司高层领导的大力支持和代表作用；
2、绩效考核的全员教育；
五、奖金发放原则
奖金发放分为季度和年终。季度奖金，当月计算并累计，每季度发放一次。
六、当月奖金基数
当月公司完成利润计划，按当月利润总数的1%提取发放。
当月公司未完成利润计划，按人均80元提取奖金发放。
年终奖金的提取基数由两部分组成：
