其次，传统工业企业管理体系，假设了另一个错误定义：“管理的意义，在于维持组织系统的有效运行”。
虽然，从未有管理学家这么明确的说过，但是，之前几乎所有的管理理论，都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的，就如阿吉里斯所说，正式组织拒斥成熟的个性，却欢迎婴儿的个性；事实上，婴儿式的员工甚至低能弱智者，反而能在组织中得到较高评价。
毫无疑问，“维护组织系统的有效运行”的管理命题，是一种非常消极的管理，它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革，但是，它却陷入了一个走不出的管理悖论，即：从发现问题，到解决问题，并不在于变革、而是为了组织更有效的运行，它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”，通俗点说，它总是有意无意的排斥许知远这样很纯粹的个人人才，因此，所谓的“创新”最重要，至少，在传统工业企业管理体系那里，是一个美丽的谎言，或者，更苛刻的说，传统工业企业管理体系，是一个排斥创新的体系。
其三，由于第一个和第二个假设命题存在，于是，出现了第三个错误假设：“个人必须通过组织发挥作用”.
它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路。它的言外之意是，组织才是最重要的，个人只能通过组织发挥作用，它意味着“人力资源的绩效考核”，是必须的，否则，你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。
它直接导致了“组织压迫个体有理”的管理命题，因为在大规模、大机器的生产方式下，站在流水线上工作的员工，即不需要个性发挥、也不需要创新能力，事实上，上一道工序的发挥和创新，将导致下一道工序的生产混乱，从这个意义来说，甚至连无私奉献都成为了多余，因此，个体只需要服从组织指挥、按部就班的工作，企业的效益和效率就会自然出现。显然，此时任何个性发挥或是创新活动，非但不具备任何贡献性的意义、反而成为了名副其实的破坏性活动。
几乎从没人去怀疑“我必须管理你”这种假设本身是否成立？因为企业组织的理由非常充足：企业作为一个组织，有着自己特定的组织目标；每一个进入组织里的人，都需要成为承担组织目标的一份子；个体的目标或理想即使非常有价值，也必须被限制、约束或隐藏起来。因此，组织必须管理个体，就成为了一个不可动摇的事实：他的任务是由上级分配、他的热情是由上级激发、他的成果是由上级考核，总之，他不再是一个独立性的个体、而是成为了被限制在组织内的单位人。
个人简介
