事实上，改善和修正早期工业时代“服从命令听指挥”的管理原则，并不是来自企业组织内部管理者的良心发现、而是来自企业外部的社会性变革，即：企业产品时代正在逐渐萎缩，顾客服务时代开始悄悄降临。实际上，从“产品时代”到“顾客时代”，代表着企业效益的来源与发生，发生了本质性的变革，即：企业的利润来源，从组织内部生产能力转向了组织外部服务能力，这时，即使是传统的制造企业，也被迫的“懂得”了这样一个道理：企业效益不再是来自产品本身、至少是来自于产品+服务。
由此，个体的价值，尤其是底层员工的价值，开始逐渐的凸现出来，因为仅仅是早期“服务”概念的出现，就意味着态度、热情、个人服务技巧等等原本纯粹的个人性的所属物，开始纳入到人员管理或人力资源管理的范畴之内，这时，管理者的严厉命令与被管理者的严格执行，开始逐渐的失效，通俗的说，你可以管理一个员工是否按时/按质/按量的完成生产任务，但是，你却无法管理一个员工的热情和态度。
这时，组织与个体之间的关系开始松动，真正意义上的“人力资源管理”才开始出现，它是起始于管理大师德鲁克的提出的目标管理。实际上，目标管理和绩效考核的出现，已经动摇了传统的组织与个体之间的关系。在传统的权力组织模式下，个体仅仅是对组织内部的上级负责、而不是对组织外部的顾客负责，个体仅仅关心具体任务是否完成、而并不关心任务是否会带来效益，它是一种金字塔状的权利负责游戏，最终是以企业整体产品或形象对顾客负责。
l “被管理者”的自我管理
当我们将传统的“资本创造财富”所形成的资本雇佣劳动的关系，转变为“知识创造财富”所形成的新型合作伙伴关系或是市场交易关系后，我们忽然发现，早前我们绞尽脑汁也无法解决的“知识工作者的效率”问题，竟然是由“管”到“不管”。
通俗的说，当你无法管理企业里成百上千的知识份子时，那么，你就不要吃力不讨好的去管理，而是要以“不管”为“管”，让他们以独立的个体状态存在，让他们自己管理自己。在上海，一位搞工业设计的知识分子忽然辞职，离开了曾经效力的大企业，而加入到了自由职业者的行列中，他辞职的理由很简单：我受不了严格的上下班的打卡制度，受不了按照事先计划开发设计产品的要求。
