在这里我把管理者和员工分别看成是囚徒Ａ和囚徒Ｂ，并且把“坦白”换成管理者和员工的“不一致”，而“不坦白”则变成“一致”。也就是说，“一致”是合作的，而“不一致”是非合作的。在这里的“一致”是指管理者和员工都有一个“共同的愿景”，是学习型组织的一个内在要求。
“囚徒困境”实是反映了个人理性和集体理性的矛盾。如果Ａ和Ｂ都选择不坦白，各判刑１年，显然比都选择坦白各判刑８年好得多。当然，Ａ和Ｂ可以在被警察抓到之前订立一个“攻守同盟”，但是这可能不会有用，因为它不构成纳什均衡，没有人有积极性遵守这个协定。这里就是说明了这种纳什均衡是非合作的，也是帕累托次优的。如是在一个企业中，特别是一个学习型的企业，则管理者与员工就会产生这种“囚徒困境”的一些问题。虽然在此我们是认为管理者与员工都在不断地学习，而且是按照学习型组织中的要求进行的，但由于双方是基于各自的一种个体的利益出发的，最后反而导致了一种不利的局面，即表现为（不一致，不一致）这一策略。这表现在双方在经过一番博弈后达到的是帕累托次优的纳什均衡，是基于一种非合作博弈而采取的策略。由于在管理者看来，他的学习是为了让自己能够更好地保住管理者的这一位置，而不会去过多的关注那些员工的利益了。而且他也不能肯定地知道员工的学习是否也会真的能达到使他能继续保住这一位置，让他继续成为一个管理者，于是他就会选择“不一致”这一策略。因为这一策略对他来说是一个“占优策略”。同样，员工们也会利用在他们看来也是“占优策略”的原则来选择“不一致”这一策略，故最终双方共同选择了（不一致，不一致）这一帕累托次优的纳什均衡策略。
如果是管理者或员工选择相反的策略，即采取（不一致，一致）或（一致，不一致）的策略，那么对于其中的另一方来说则是不利的。可以说是投入了成本却没有产出，意即只有投入没有产出的学习只会增加企业的成本，是在消耗企业的利润。这显然是不为企业所采纳的。也不能真正地发挥学习型组织的作用。因为如只有管理者真正从学习型组织中得到了提升，而员工没有的话，那么这个企业的很多决策计划、措施等将无法在员工这一层面上开展实施，那么就算是管理者制定出很好的决策计划、措施等也是无效的，因为没有能够把这一很好的决策计划、措施付之实现。这正如大众公司培训部主任麦克尔多姆教授说：“上边出思想，下边出劳力的旧式分工已经死亡，未来属于各个层次都在学习的企业。”
