这种无限次重复的囚徒困境也很切合学习型组织的内涵，即不断地“学习”，并且不断地相互交流，共同学习。在学习型组织中，管理者首先必须不断地学习，其次，是促使员工不断地学习。在此不断地学习就是不断地增加管理者与员工的相互了解，通过彼此的不断沟通对话，实际上也是通过相互之间的不断学习，从而不断地修正双方因信息不足或未能形成一个统一的共同愿景而带来的帕累托次优。“如果想使学习持之以恒，管理者与员工也必须内省，必须批判性地反思自己的行为和处理问题的方式，并进行改变自己的行为。”因此通过这种不断地修正，从开始双方由于不合作所得到的惩罚中不断地反思，最后达成一致的共同愿景，采取一种可信的合作，也即达到了帕累托最优。这也就达到了当初学习型组织所希望的目标。“学习型组织是一个熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身行为，以适应新的知识和见解。”通过这种不断地相互之间的交流、学习后，双方最终就会选择（一致，一致）这一策略，从而也达到了帕累托最优这一最好的结果。在这里，学习型组织可谓是真正地产生了一种不断“学习”的作用，不断地促进了每个人的能力，让双方更加倾向于合作，使双方的愿景完全达成一致。也从而发挥了学习型组织的真正的效用。
在此也很明显地看到，合作比不合作时的效益更好，即双方的共同愿景一致时比不一致时更能产生好的效益。而这也是学习型组织的作用之所在。也可说在“可信的合作”（即共同愿景）这一机制的保障下促使令所有参与人（即管理者与员工）更加偏好的帕累托最优结果作为重复博弈的均衡得以实现。所以不仅存在对低效率纳什均衡实现帕累托改进的可能性，而且也可能获得帕累托最优均衡结果，从而使博弈参与人（即管理者与员工）获得更大的个人收益和集体收益。也就是说，个人对自身利益的合理追求未必会导致帕累托次优结果和两难困境。这种“合理追求”或者说“合理自利”要求个人利益的实现要以他人利益和集体共同利益的实现为前提参与博弈的个人在进行策略决策时，当然需要理性权衡自己不同的行动策略以及相应的收益和效用，以最大化自身利益。与此同时，参与人更需要考虑自己的个人理性行为是否符合集体理性，是否符合同样地受到共同信念指导的其他参与人的理性预期。任何狭隘自利的、短视的策略选择只会损害他人利益并使自身利益难以实现，甚至得不偿失。因而只有致力于共同利益的最大化，才能实现个人利益的最大化在现实社会人与人之间的重复博弈活动中，这种合理追求为实现帕累托改进、甚至获得帕累托最优结果提供了可能性。而这种可能性的存在又反过来为促使人的行为导向从“狄隘自利”向“合理自利”转化，即人的理性转化提供可行的实现途径和方式。这也从另一方面说明学习型组织还可以改善管理者与员工的理性，让他们朝着更有利于企业发展的前提下去真正实行学习型组织。正是通过这种不断地从错误教训中学习经验，逐步地完善个体的各种能力，也同时促使个体去意识到合作的重要性，更多地从集体利益出发，而不是仅仅从个体利益出发。
总之，学习型组织不仅单纯时不断地纯粹一般性的学习，而且还应是管理者与员工之间的共同学习，相互不断地交流，更是要在同一个共同愿景下所进行的。如不是在有同一个共同愿景下进行的单独学习型组织，最多也只能是产生一种帕累托次优的结果，而不能达到帕累托最优。因此，学习型组织还更应是学习一种合作，学习如何把从学习型组织中所学得的各种技能在一个共同愿景下统一起来，并发挥出其最大的效用。
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