（接上篇）
二、解聘规划
解聘规划与退休规划一样，都是关心人员如何向外部流动。退休规划最易制定，争议不多。而解聘规划却有颇多争论，哪些人应被列入解聘规划？解聘规划是否有存在的必要？……虽然对解聘规划还有很多疑问，但好在主动权掌握在企业手中，执行起来困难不大。
（一）哪些人应被列入解聘规划
在没有任何说明的情况下，如果说列入退休规划是顺理成章，那列入解聘规划则有些不近人情。只要作为企业的一员，企业就应对其承担相应义务，如果没有合理确凿的理由，解聘任何一个员工都会招来非议。在企业面前，员工是弱势群体，他们的升调降留全由企业决定，自己只能通过表现来获得企业认可。解聘是企业最为严历的惩罚，如果没有充分恰当的理由，员工会相当反感，人人自危，害怕自己也会收到突如其来的解聘通知。为了防止企业任意裁员，员工会形成联盟共同抵制，比较激烈的方式是罢工游行，比较温和的方式是敷衍工作。企业一旦与员工成为对立的双方，将失去曾经的忠实支持者，陷入孤立的困境。
如何达到解聘的目的，而又得到员工的拥护，这将取决于企业的解聘标准。只要制定的解聘标准合情合理，并且得到有效执行，不但可以顺利裁员，还能获得员工支持。制定合理的解聘标准，相当重要。解聘标准主要有四方面内容：法律标准、工作绩效标准、工作能力标准、工作态度标准。
解聘标准必须合法，不得出现任何与法律法规相违背的条款。一些企业存在歧视问题，因性别、信仰、种族等原因辞退员工，严重地违反了劳动法。还有一些企业想降低人力成本，故意辞退员工，比如不想负担退休费用而辞退年纪较大的员工、不想支付正常工资而不断辞退实习期将满的员工。在调查中发现，有一些外资企业为了降低人力成本，与年轻女工签订的劳动合同中有一条解聘条款，称“如员工在三年合同期内怀孕，立即辞退，并向企业缴纳X千元违约金”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。事实上，这些企业是知道这条法令的，并且还知道，女职工生育享受不少于九十天的产假（《中华人民共和国劳动法》第六十二条）、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动（《中华人民共和国劳动法》第六十三条）等等条例，非常清楚当女职工怀孕后企业应承担什么样的责任。那这些企业为什么把违法条款列在劳动合同中，并且明知这样的条款无效。其中的一些HR经理直言，企业只是想吓唬女职工，如果她们真的怀孕企业是没有办法的，但这个方法确实奏效，大多女职工不敢怀孕，不小心怀孕的女职工因害怕赔款而悄然离去。无知的女工们就这样放弃了自己的权利，事实上，她们可以直接向企业要求她们应该得到的权利，如不能解决，还可申请劳动仲裁或向法院起诉。企业不应该利用员工的无知，相反，应该自觉遵守法规，制定合法的解聘条款。
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