衡量员工是否合格，最主要的标准是工作绩效，不能达到最低工作绩效的员工，往往就是裁员对象。企业难以监督每一个员工，无法了解员工是否喜爱工作、是否努力工作、是否有责任感等难以观测的方面，因而企业也不可能真正地从全方位来评价员工。最直接有效的评价方法，就是看员工的工作绩效。对于企业而言，它本质上关心的是企业绩效，企业绩效是所有员工工作绩效的总和，因此，员工的工作绩效是企业最关心的方面。企业是经济利益体，谁能为它带来收益，谁就是最需要的员工。虽然在企业的各项表彰中，除工作绩效优异奖，还包括全勤奖、精神文明奖等非绩效奖项，但这些奖项的出现也是为了促进员工提高绩效。因此，企业最直接关心的、最终关心的，都是员工绩效。不难理解，工作绩效是企业第一衡量指标。工作绩效指标不但能显示员工的最终成果，还能够间接地反映出员工的其它方面。工作绩效高的员工，一定工作成绩优秀，并且这名员工也很可能工作态度认真、工作能力强，因为只有具备这些优秀品质的员工才更容易出成绩。工作绩效低的员工，也一定是工作成绩差，并且很可能工作态度不端、工作能力差，因为这些特质很容易产生低工作绩效。工作绩效指标不但反映了最终的工作成绩，还能间接地反映出与工作有关的一些问题，所以可以作为主要评价指标。企业一般会有最低的工作绩效标准，具备一定工作能力的人只要照常工作就可实现，如果连续数次均不能达标，那就一定是不适合这项工作。在大多数员工都能完成任务的情况下，个别屡屡不能完成任务的员工就被认定为解聘对象。企业的理由是，长期不能完成任务，说明不具备该项工作能力，或是工作态度不正，再者，连基本任务都不能完成，企业没有必要继续雇佣这种不合格的员工。企业设置的最低绩效标准必须合理，应是大多数员工只需稍稍努力就可达到的目标，不可故意提高标准，给员工造成巨大的工作压力。解聘是企业最严历的处罚，一般不轻易使用，所以必须确定该员工确实不能完成任务才能解聘，否则会引起所有员工的强烈不满。在运用工作绩效指标方面，最经常出现的情况不是达不到最低工作绩效标准，而是造成了负的工作绩效。当企业的损失是因某员工重大工作失误造成时，企业将毫不犹豫地开除该名员工，因为这种失误的存在以及其再犯的可能性都是企业不能容忍的。因此，在工作绩效方面的解聘标准中，包括最低工作绩效标准和重大工作失误标准。
工作绩效与员工的工作能力和工作态度相关，工作能力具有客观性，工作态度具有主观性，因此，工作能力更能约束一个人的工作发展。在解聘标准中，工作能力效易衡量。工作能力是员工完成工作的能力，这项能力实际上是很难观察的，但企业可以把它转变为可以衡量的并可以体现能力的标准，如工作经历、培训经历、专业背景和工作能力测试结果等。这些标准更多是用在招聘阶段，只有具备这些工作能力的人才能进入企业；在解聘方面的运用，是评价员工是否具备继续留在该岗位的能力。外界的环境不断变化，这些变化向各个岗位提出新的要求，不能够满足这些新要求的员工，就是裁员对象。最突出的例子，是企业转变经营范围时，首先会解聘掉那些没有能力完成新工作的员工。有个问题是值得注意的，有的企业只提出新的工作要求，却不向员工提供有关的培训。员工没有经过培训自然不具备适应新工作的能力，这就成为企业低成本“换血”的借口，裁掉老员工、聘入新员工，省去了培训费用。这类企业虽然降低了人力投资，但其影响恶劣，员工们意识到企业的用意，不可能长期为其服务，导致跳槽现象十分频繁。员工频繁流动带来的成本，往往反而会大于培训投入，企业终将得不偿失。因此，在设计工作能力标准时，要结合企业的培训制度考虑，特别是制定最低工作能力标准时，要先问一下企业是否曾经提供过相关培训？在此基础上制定的工作能力标准才可以用于解聘决策，如果企业提供了相关培训而员工仍不具备基本工作能力，那就只能开掉这名员工，毕竟企业是追求效益最大化的经济体而不是循循诱导的教育机构。
