在解聘标准中，工作态度标准最难测量。有一部分工作态度可以从员工的工作行为和工作绩效中体现，但还有一些工作态度是无法观测到的。前一部分工作态度，可以通过相关方面测量，如员工是否满勤、是否主动加班、是否自觉阅读与工作相关的书籍、工作成绩是否持续提高……这些问题大部分有相关记录，或是可以通过调查身边的同事和领导证实。后一部分工作态度则很难观测，比如工作时间有没有想心事、有没有认真思考工作方案、是不是在寻找新的就业机会……这些隐藏在内心而又掩饰不让其表现出来的工作态度，几乎无法察觉，更无相关记录考核。虽然如此，但也并非完全没有办法，主要有三个方法可以大致衡量。一是自我评价，通过回答巧妙设计过的问卷或是开放性的自我小结，虽然被测试者会隐藏不愿表现的一面，但仍可从其中发现一些问题，毕竟任何掩饰都难以达到完美无缺。二是他人评价，可以采用问卷、评分、面谈等方式，请被测试者的直接上司、同事、下属甚至客户评价，这种评价比较全面，但要注意保密，谁也不愿因此得罪人。他人评价中极有可能含有虚假信息，但较自我评价少，所以收集的信息仍要分析，不可就此作为最终评价。三是关键事件，记录员工平时的一些关键事件，特别是一些突发事件。在突发事件中，员工没有太多的时间思考如何处理，他的行为很自然地体现了他最直接的态度。虽然工作态度难以衡量，但总有办法做出一定的评价。当工作态度作为解聘决策的参考时，要谨慎，它可能会引来人们对评价是否真实准确的怀疑。更重要的是，工作态度往往不是单方面的问题，仅仅解雇工作态度差的员工只解决了表现现象，然而，可能背后还有更深层次的原因。其实，公司的制度也影响着员工的态度，如果工作态度差不是个别现象时，就要警惕是不是公司制度出了问题。因此，当发现工作态度差是普遍现象时，企业的主要任务不是解雇员工，而是寻查原因。当然，遇到那些个别工作态度极差的员工，企业也要果断裁掉，一方面本性难移，企业的屡次教育也是枉费心机；另一方面影响极大，个人的消极态度很容易影响到其他员工。
在解聘标准中，法律标准是最基本的，必须符合各项规章制度；工作绩效标准最易衡量，也是最直接有效的标准，直接关系着企业的经营状况；工作能力标准较易衡量，应结合企业的培训体系考虑；工作态度标准最难测量，要注意分析测评结果的真实性。
（二）应该如何利用解聘规划
……（《备战：部署人力资源战略规划》有具体介绍，此处略）
