第五是后果，达到高效运行。
二、组织架构扁平化设计中应当注意的问题
在组织架构扁平化设计中应当注意的问题有：
第一是防止在执行中不从宏观组织的理性出发，以感性为出发点，结果适得其反。
第二是防止不该精简的精简掉了，该精简的反而没有精简。企业中特别是中国人组成的企业中，人情世故等等往往发挥着非常微妙的作用。
第三是注意精简的方法。一般建议采取讨论，自评，沟通等方法进行。注意方法不要过于激烈。
三、中小企业扁平化组织架构的参考模式
中小企业组织架构扁平化设计之后，年营业额在五个亿以下的企业，其组织架构可以精简到如下模式：
设立经理一名。经理负责根据公司章程进行全面管理。
设立运营副经理和管理副经理各一名。运营副经理主要分管营销策划，广告，销售，渠道，定价，促销等工作；管理副经理主要负责人事，行政，总务，后勤，车辆，食堂等的综合管理工作。
设立会计一名和出纳一名。其中会计可以兼职，出纳应当专职。
这样，一个精简的组织架构需要三到四人即可运行。选人选对，明确职权范围，进行KPI和KBI考核，运行起来应当不成问题。
精简条件下，经理就相当于现在的董事长和总经理，名字叫的再大有屁用，只要组织职能精简操作流畅即可，叫主管或经理，没有什么分别和两样。
四、配套的薪酬体系设计参考
这种情况下，配套的薪酬体系设计应当采取平时加年底的方式。假设某副经理月薪为2500元，那么全年的收入应当是2500*12+2500*（50%-200%）。其中前面的三万是按月支付的，最后的浮动是全年的KPI考核和年底支付。在招聘的时候，核心是月收入，因为年底的部分，保障性和可变数都比较大，并且考核的标准一般都不公布，因此暗像操作的可能性比较大，属于弹性管理的部分，不作为设计薪点的起点和重点。
五、结束语
要想节约开支，同时不违反新的劳动合同法，调整和设计组织架构是可行的一步路。要走好这步路的关键有两点，一是精简要恰到好处，二是选人要选对。新劳动合同法实施以前，许多中小企业因为方方面面制度的问题使员工缺乏归宿感，新法施行后，选对人是关键。老百姓有句俗话说的好，请神容易送神难。因此，企业在选人方面应当慎重慎重再慎重，千万不可疏忽大意，选用非人；同时，职责要明确，职权多大，责任多大，要明确以岗位说明书的方式搞清楚，关键问题特别是财务权限和决策权限，是非常敏感的，也是非常严肃的。这些问题搞好了，扁平化的组织没有运行不好的道理。
笔者一个SKYPE上练习英文口语的日本友人村上贵子，在谈到相关问题特别是物价上涨问题时，说和奥运经济有关，说日本也曾经举办过奥运会，也是泡沫比较大，外资先进后出，挣钱的都是外资的金融头目，主办者没多少油水。笔者认为，物价上涨主要是农产品上涨，农产品上涨主要是农村劳动力转移到城市已经导致农村劳动力缺乏，供求关系影响了价格，中国人民银行今年连续六次加息，企图以货币政策遏制物价上涨，但效果不行。而对企业来说，只能是面对和承受。在这种情况下，考虑到节约开支和平衡成本的组织设计扁平化，不失为一条方法。
以上几个方面，是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。
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