就如同管理大师德鲁克所说，组织的成果，只存在于“组织的外部”、而并不存在于“组织的内部”，他甚至苛刻的说，内部的一切管理都只是成本、而外部的成就才是组织的成果，就如同内部管理的效率一样，内部效率必须转化为外部（价格）竞争力，我们才能够说效率是有价值的，否则，我们只能说所谓的是效率是无用的、无价值的，因为它并能够产生一种基于组织外部的成果，这也是管理大师德鲁克区分“效率”和“绩效”的本质所在：效率只是基于组织内部的一种管理，而绩效才是基于组织外部的一种成果。
从这个意义来说，每一项新理论或管理技术，都必须回答“成果是什么”，否则，它就不可能具有管理实践的意义。假如你提出“以人为本”的观念时，你必须回答准备解决什么问题？它是你不能回避的、也必须回答的问题，当然，你不能想当然的说，人人讲究贡献并且和谐相处，那么，管理所期待的成果就自然而然的出现了----它不是管理，而是乌托邦；假如你提出“管理就是爱”时，你必须说清楚“爱”究竟能给管理带来怎样的成果？如果你说爱能够带来彼此的和谐相处，那么，“和谐相处”并不是管理所期待的成果，因为它只代表着人际关系相处的成果、而不能够代表组织所期待的成果。
一般来说，大多数的“组织的成果”，都是能够被“数字”所检验或验证的，而十九世纪以来被检验的组织成果，莫过于被“效率”的数字所检验。
这个情况得益于十九世纪逐渐出现的完全的市场化的竞争局面的出现.假如一种垄断的或人际关系得道天下的环境下，那么，效率不仅变得毫无意义，而且还会成为实现组织成果的绊脚石，而效率之所以成为竞争的关键，就是因为它能够用“最短的时间或最少的投入，获得最大的组织成果”（这是效率的本质）。当年管理大师德鲁克之所以用“绩效”这个词取代“效率”，只是因为他认为“没有目标的效率”是“没有意义的效率”，就如同一匹马车没有目标的奔跑，它的效率越高（速度越快），却反而可能离目标的距离越远，就如同中国人常说的“南辕北辙”。
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