中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称〈决定〉）中明确提出，“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”。
既然“社会化”，门槛降低，就“你有我有全都有”，大家一哄而上，于是职业经理培训与资质评价市场好不热闹。由于背景不一，认识到位程度、准备充分程度的差异，致使良莠不齐。
人力资本价值，靠什么去衡量？
要进行价值评估，先对职业经理建立能力素质模型是前提。现有的评价多仅针对通用层次或通用岗位，显然还有待向行业、岗位发展、深化，甚至同一行业内不同的企业也有制定自身能力素质模型的必要性，因为行业关键成功要素因行业而异，同时，企业的关键能力要素也因企业而异。
企业进行能力素质模型制定，完善人力资本管理制度与方法是十分必要的，在此过程中，引进有经验的中介提供专业服务或进行外包，也是非常重要的。如宝洁公司就针对实际，对人才定义为“八加一”，即：卓越的领导才能、出色的分析问题和解决问题能力、强烈的主动性和进取心、合理有限设定能力、合作精神、良好的表达沟通能力、创新精神、专业技能，最后再加一个品格。
瞎打硬撞，众里寻她千百度！
不言而喻，企业通过合适的思维、方法、渠道、技术，选到合适的人，把合适的人匹配到合适的岗位，对合适的人进行价值提升，才能使企业达到合适的高度，获得合适的整体价值回报。
《三岔口》中摸黑夜战的刘利华和任堂惠让人忍俊不禁。职业经理人市场的供需双方有点类似于此。由于平台缺乏，信息阻滞，碰上谁算谁，随意性很大。对职业经理人市场来说，职业经理与出资人寻找合适的目标这个平台压根就没有建立起来，职业经理人和企业之间误打误撞的成分居多。
现有猎头公司在对客户的了解、要求的理解、能力素养的结构化分解上存在差距。浏览一下智联招聘、中华英才网、51job等知名网站，可以发现它们的运作模式几近雷同，大众化服务，以注册简历多寡为目标，对注册人缺乏把握，不了解个性化特质，因此，就难以提供个性化服务，其增值空间受到不小的限制。反观HP前一阶段选择CEO，委托著名猎头公司，一次就投入300万美元。国外猎头一般按年薪的30－40％取费，国内猎头中介好些的一般仅有每个职位3万元左右的收入，最后结果就可想而知了。
