人岗不匹配，还要持续多久？
人岗不匹配是国内各类企业的痼疾，更是企业出现与潜在面临的各种问题其背后的主体成因。人岗不匹配就会导致能力素质与职位不匹配，资源与能力不匹配，智力资本与互补性商业资产不匹配，关键能力要素与关键驱动要素、关键成功要素不匹配。长此以往，会阻碍战略目标的实现，使企业面临灾难性后果。更进一步分析，员工不能各得其所势必影响到社会和谐。
人岗不匹配可谓国内最大的资源浪费，职业经理队伍的成形、发展、壮大需要小心呵护、倍加珍惜，使之在合适的岗位、拥有合适的职权、运作合适的资源、创造最大的价值、获得合适的回报！
雇员还是雇主，这注定不是一个伪命题！
现在理论界和实务界普遍有一种观点，即认为职业经理与企业家是截然不同的两个概念，由此即是默认了职业经理的从属地位，否认了职业经理具备创新与洞察力等企业家精神特质的可能性，也就是只有拥有“货币资本”或“实物资本”的“老板”才配得上企业家称号，才有资格雇佣劳动力；按照他们的逻辑，显然让彼德·德鲁克欣然的“企业家经济”就是这些有形资产拥有者的独角戏，这实在是滑天下之大稽。甚至还有一种观念，职业经理只能放在执行层，而不能进入决策层。试问，在美国，有谁仅仅把韦尔奇当作职业经理，而不把他视为一名真正的企业家？又有谁限定“中子弹杰克”只能负责企业在行业内“数一数二”的执行？
反过来看，一个拿人力资本对企业作不间断投资的职业经理，一个作为智力代表的职业经理，为什么不能雇佣资本？其实，他们也拥有对“资本”质量的评价权和选择权。对此，王明夫先生也曾有过精彩的论述。
其实，正是上述概念和理念的差异，导致我们的企业的有形资产拥有者与人力资本拥有者关系的异化。“我跟董事会最大的冲突是，谁作战略？中国是董事会作战略，总经理去执行，这是绝对不行的。”杨维平的呼声显得那么无力。根据笔者的研究，把人力当作“成本”还是“资本”是一个企业价值潜力能否得到有效释放的分水岭。
痛定思痛，忍辱负重还是创业？
现在，越来越多的职业经理无奈之下选择了自己创业。原新浪的王志东选择了第三次创业；贝恩管理顾问公司前中国总裁甄荣辉放弃了千万元的年收入合伙创办无忧工作网；陆强华创办上海人众电器(集团)有限公司……
2004年，在我面临职业转型时，我给自己设定了选择的三个标准：一是这间机构的核心领导者必须有远见，对行业发展有判断力；二是机构不在大小，但必须有成长性；三是自己能给这家机构带来价值，并可以在此过程中不断提升自己的价值。这几点，应该是职业经理面临选择时的核心考量要素。上述职业经理走上创业者之路，也许是他们痛定思痛的结果，也反映了对目前职业经理市场化进程缓慢的无奈。
（作者介绍：张晓峰，管理学博士，高级职业经理，商之智管理咨询有限公司总经理，擅长于人力资本、智力资本、企业战略、企业价值网整合、知识产权管理。致力于提供个性化智力资本管理解决方案。 z6888@vip.sina.com, www.cnbizwiz.com）
