作为企业家而不是哲学家，韦尔奇没有就人性的本质问题进行更深入的研究，然而，作为一个天才的企业领袖，深刻的洞察能力告诉他人性有着很大的缺点，却也有着很大的优点，缺点背后隐藏着能量，优点背后隐藏着更大的能量。人性的弱点体现在了官僚主义、不敢面对现实、因循守旧、缺乏变革的信心和激情等方面，更体现在管理人员不肯或者不能切实体现“以人为本”的管理原则上面。
1961年，化学工程学博士学历的韦尔奇以工程师的身份在GE工作满了一年，按照“规矩”，他的上司给他加了1,000美元的薪水，增幅约为10%。对于薪水的增加，韦尔奇感觉非常满意，直到有一天他发现，同他一个办公室中的四个人薪水增幅居然完全一样。积极上进的韦尔奇心灵上立即受到了严重的打击。在比别人付出更多、效率更高、效果更好的情况下，韦尔奇认为自己应该得到比“标准”加薪更多的东西，以证明自己的价值。在与上司交涉不果的情况下，韦尔奇决定离开GE。然而，韦尔奇上司的上司，了解这位才气横溢的年轻人，在给韦尔奇额外增加2,000美元的加薪幅度之后，GE二十年后的历史最终没有被改写。（杰克·韦尔奇，《杰克·韦尔奇自传》）
睿智的韦尔奇从中感受到了人性需要价值和尊重这个简单而又永恒的道理，区别对待成为韦尔奇人本管理的一个重要组成方面。韦尔奇知道，有人认为区别对待本身是非常极端的行为，区别对待会影响到士气、影响到团队精神。然而，韦尔奇本人不相信这种软弱、无能的说法，坚定不移地通过区别对待的方式来奖赏那些最好的人才，同时毫不留情地剔除那些效率低下的人员。韦尔奇以自己的实践证明，只要坦诚相待，区别对待的方法不仅可以产生真正的明星----这些明星可以带领人们创建伟大的事业，区别对待的方法同时也可以造就伟大的团队。
人本管理的另一个重要方面，在于如何对待别人的错误。我们都是人，不是神，是人就会有犯错误的时候。错误本身并不重要，重要的是如何对待自己的错误，如何对待别人的错误，尽可能地减少错误，尽全力去改正错误。对于一个优秀人才来说，错误是我们学习的最好机会（当然，不敢面对错误、承认并改正错误的人例外）。错误是不可避免的现实，要允许自己犯错误，也要允许别人犯错误。韦尔奇指出：“我曾看到这种事情同样也发生在坚强、聪明且充满自信的数十亿美元公司的总经理们身上。顺利的时候，他们一般都会做得很出色，但是一旦做了某些错误的计划或者一桩赔钱的买卖--并不是第一次--自我怀疑的心理就开始慢慢地侵蚀他们了。于是他们开始对每一件事情都没有了主意，他们赞成每一个提议，为的是及早走出会议室或者是将这件事拖到以后再去处理。……当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和自信心的建立。首要的工作就是恢复自信心。我想当一个人遇到不顺或者是挫折的时候，人云亦云是最不可取的行为。”（杰克·韦尔奇，《杰克·韦尔奇自传》）
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