管理研究：从案例看经理人员的绩效考核与薪酬体系设计分析
作者：张京宏 沈宗南
时间：二OO八年三月十四日 星期五
地点：上海市Office
题材：管理随笔
编号：SN_JJYLS_ZJH_20080314002_08GL
格言：知旱涝莫如农，知寒暑莫如虫，唯其专一也
绪言
为什么同样是八小时工作制，有的岗位月收入只有900元，而有的岗位月收入可能是9万元？这个简单的问题背后其实隐藏着一个如何具体考评薪资和绩效的深刻问题。这里我们以经理人员为例，进行探讨，以期抛砖引玉。
一、经理人员薪酬设计的计算公式
经理人员薪酬设计的计算公式其实很简单，可以用如下等式进行表示：
薪酬 = 经理人员的“质”标准 * 经理人员的“量”标准（即有效工作量）
具体的进行WBS分析的话，我们可以说，经理人员的“量”标准（即有效工作量）是以考勤制度体现的，就是在每个月中，投入了多少劳动时间。但是考勤表反映不出劳动时间的有效性，只能反映这些劳动时间内，该经理人员是在岗位的，至于在岗位的时间总量中，是用来工作，还是用来在办公室睡大觉，考勤表是反映不出来的。为了弥补考勤表的不足，制度研究者发明了奖惩制度，比如说在工作中发现睡觉，罚款100元一次，以对劳动时间的有效性进行维持。
一般地说，根据法律规定，工作时间为每周五天，每天八小时。这基本是一致的。
而所谓的经理人员的“质”标准，则是造成经理人员薪酬差距的主要因素。包括：
l 工作经验
l 学历水平
l 工作技能
l 专业知识
l 情商
l 沟通力
