2、员工因为能力不行，或者因违犯公司制度而被解雇，企业不应该还要支付补偿金
据了解，有些企业，为了规避这一点，在招聘新员工时，就把支付的违约金打入员工工资中，比如企业支付的违约金是1200元，则每月为100元，企业在给员工订工资时，则每月降低100元。最终还是转嫁到员工本人的身上去了。但是这项规定，却给员工形成了有恃无恐的心态，降低了员工的积极性。
3、对于劳动保险，应该视不同行业和岗位特点而定
对于一些特殊行业或者岗位，不适合购买社保的，应允许用工单位不买，或者由劳资双方协商，或者寻求一种更好的有利于双方的解决办法。
4、对于劳动合同，在不违背大的法律、原则的基础上，应允许合同双方自行协商部分内容，而不是强制按照“规定”内容签订。
5、产假、哺乳假等假期，应寻求一个更合适的方法
产假、哺乳假等假期，导致许多企业对使用女性员工更为慎重，因为使用女性员工所支付的成本远比男性高，这会增加女性就业难度，对女性就业很不利。
还有，诸如员工非因工负伤，企业要承担赔偿责任，应该界定一个范围，员工非因工负伤，比如在外喝酒斗殴导致受伤，如果也要企业支付带薪假期和医疗补助，是不公平的，是强加给企业的负担。即使支付，支付的比例应该很低，这个比例最好能有明确规定。
严格来说，《新劳动合同法》更多的是对企业的苛刻约束，而对劳动者则非常“放宽”，从合同订立本身来说，这是违背合同订立原则的，订立合同最基本的原则就是双方权利平等，向一方倾斜的合同，属于“不平等条约”。制订本法的专家，可能既缺乏企业工作经验，又带有浓厚的主观片面色彩，对企业的实际情况了解不深，制订类似的法律，最好是有主体双方的代表性人士参与，而不能仅仅由专家组成，否则就会脱离实际，不具备可操作性。在许多专家和政界人士看来，总认为企业是强者，劳动者是弱者。事实上并非完全如此，有些情况下，劳动者是强者，企业反而是弱者。企业不会钻劳动者的空子，少数劳动者会想方设法钻企业空子。还有一个不容忽视的社会现实，劳动者起诉企业很容易获得赔偿，并且也不担心对自身名誉造成损害，而企业起诉劳动者，往往拿不到赔偿，即使能拿到，对企业来说也是可以忽略不计的些小利益，可能还不够支付因起诉所付出的时间、人力成本，因而大多数的企业在没有遭受巨大损失的情况下会放弃起诉劳动者。此外，还会考虑到企业自身的名誉问题。
笔者不反对《新劳动合同法》，但为了规避该法对企业带来一些不利因素，笔者以一个普通公民的身份，建议国家设立“劳动者信誉查询体系”，供用人单位，在用人之前对即将要聘用的劳动者过往的职业道德、品质行为、工作业绩、工作表现等进行查询了解，这既规避企业的误用行为，也可约束劳动者，有利于促进全民职业道德建设，提高国民素质。
在《新劳动合同法》实施前后，有的企业提出过这样一种假设：员工无论什么原因被企业解除劳动合同，都可以得到企业的补偿费，最低是一个月工资。假如有这么一个人，他平时故意不认真工作，吊儿郎当，能力也不行（甚至故意不发挥最大才能），对公司规章制度也不遵守，目的就是让企业解除劳动合同，企业一解除合同，就支付他的违约金，然后他又去另一家企业“如法炮制”，又获得一笔补偿费，如此，一年下来，这个人最少可以拿到24个月的薪资收入，如果补偿费是两个月的工资，则一年可以拿到36个月的工资收入。
这种假设的情况尽管很少，但不等于不存在，“林子大了，什么鸟都有”。我们不去讨论假设的现象有多少，但从这个假设，我们却看出了《新劳动合同法》的确存在一些需要修正的弊端。
如果能建立劳动者信誉查询系统，则此种假设的现象就能得到有效遏制，至少有利于企业使用人才，让每个劳动者都成长为一个有素质、有道德、勤奋努力的优秀人才。
