一、绩效考核必须具有现实意义。
1、以企业整体战略目标为导向
首先，要建立“服务”的观念。企业中的任何一项举措都必需服务于企业、造福于员工、服从于企业的整体战略目标而无一例外。其次，有效的绩效考核是以目标为导向，就其目标而言是配合企业的目标而制定的，其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的，而并非特殊准备的。
2、目标的设定应具有战略性、规划性、可操作性。
其一，人力资源工作是企业的一项战略性工作，那么，我们首先就应该在思想意识上提升到战略的高度。绩效考核也是一样，在目标设定的过程中，要站在公司整体战略的高度上，不可只计较“一城一池”的得失。
其二，工作要有规划性，在目标的设定上也是同样。例如一个刚刚进行绩效的企业，那么绩效考核工作大体上可分为三个阶段，第一阶段，导入阶段；第二阶段，发展阶段；第三阶段，完善阶段。导入阶段，其目的多在于让员工了解、认识绩效。推进阶段，其目的多在于让绩效促进增效。发展阶段，其目的则多在于让绩效形成“规则”和“文化”。由此可见，由于目的不同，其目标也必然不同。
其三，首先，绩效考核目标必需是具体和可量化的，这样就使得目标清晰可见、有据可依。其次，绩效考核的目标必需是可以达到的。例如绩效考核项目应是在部门或员工个人的控制范围内，而且可以通过部门或个人的努力来达成的。综合以上两点就是指绩效目标的可操作性。
二、考核必须可以满足各个层次的需求
要充分的意识到，考核并不是单独的满足某一层面的需求，而是服务于企业中的全体层面。而就企业的高、中、基三个层面而言，其所关注点的可以用一个“利”字来代表。也就是说考核给他们带来了怎样的“利”。
1、 高层之利—效益。
高层是企业中的决策层。企业是一个经济载体，所以说企业最关注的就是“效益”。作为绩效考核是与企业的直接效益紧密相连的。要想首先得到高层的支持，那么就要具有一定的高度，让企业看到其所产生的直接利益。
