授权要克服信任危机
授权，一种有效的领导方法。然而，一些中小民营企业的老板并不明白，时常听他们感慨，随着企业业务量的增长，团队越来越膨胀，需要应付的差使越来越多，因此越来越感到精力不济，力不从心。而且随着竞争的加剧，越来越意识到需要有专业化的操盘手，才能保证业务的持续增长和公司的良性发展。但是，大多数民企老板不懂得授权是基于一种充分信赖的心态，对自己、对他人信赖。因此令他们感到最头痛的不是选择职业经理人的问题，而是聘用了职业经理人后授权的信任问题！因为缺乏信赖的人，不会采取授权的领导方式，而是将权柄牢牢抓在自己的手中。
为了解决授权的信任危机，或授权后的信任问题，关键的一点是使中小民营企业的老板们知道：授权必须有效！所谓有效是在于授权者有策略，既相信被授权者的品格与能力，又相信自己能够处理授权带来的所有问题和任何意外，归根结底，是对自己的信赖。
选用职业经理人，甚至包括提拔企业内的高级管理者，都要以信任为第一要素。选聘人才的时候，首先不应该考虑的是这个人与自己的关系疏远问题。关系近则优先考虑，关系远则靠边排队。虽然用人时考虑信任问题本无可厚非，信任他人，前提是对自己的信赖。但同时又不能将信任作为唯一要素，在所谓的信任关系建立后则不考虑对企业绩效影响重大的职业操守、工作态度、工作能力等问题，则只会对企业发展造成负面影响，根本达不到使用职业经理人目的。授权是为了选拔人才、培养人才，大胆使用专业管理者创造新的可能性。
有不少民营企业为了摆脱家庭式管理，也聘用职业经理人。但引进职业经理人后，官职可以给，银子可以给，但是审批权万万不可以给，属于典型的“给官给钱但不给权”。大部分企业在选择职业经理人时，首先想到的是既然企业花了很高的代价引进职业经理人，所引进的人才就应该是其职业背景越资深越好，操盘能力越高强越好。然而殊不知，大脚不能穿小鞋，小脚穿大鞋，也造成脚累，更是对鞋造成一种很大的浪费。对于职业经理人而言，与职位相对应的审批权、决断权是其开展工作的最基本需要，只有官位但没有实权的职业经理人在实践中不可能发挥作用。
这里要明白聘用职业经理人的目的。一般来说企业聘用职业经理人的目的是为了企业长足的发展。因此要克服聘用职业经理人只以短期请师傅为目的。若如此，聘用职业经理人形同请咨询公司，只期望能从职业经理人那里得到一些新的点子或策略，并没有长期合作的想法。由于聘用职业经理人的成本要远比请咨询来得低，因此就假借聘请职业经理人之名行开拓眼界之实。殊不知现在的企业竞争已经到了系统竞争阶段，单靠从师傅那里学来的一招两式甚至是偷学来的残招半式根本无助于企业的发展。
