二、找到能替你“上传天意”的说客。韩信能死里逃生，靠的是滕公的“奇其言”；能封坛拜将，靠的是萧何的“必欲争天下，非信无所与计事者”。新入职者，同事一般会自然生出排挤之心，认为分了自己一杯羹，空降之高层还会被觊觎职位日久者视为“夺食”之人，难免“怀恨在心”。如果一味谦逊、退让，你的工作没有创新、突破，时间一长，雇主难免会后悔自己花大价钱买了个假古董。怎么办？开展情感营销，从雇主最亲近、最信任的人入手，多交流，多请教，让他们先知道你的想法，熟悉你的为人处世风格，理解你的生产、经营、管理思路，掌握人脉以后，再着手推进你的变革和创新，外部阻力小了，成绩更容易实现，老板得到了你的使用价值，自然就更加信任和倚重你。
三、适度、适当地“以退为进”。这是高智商的人玩的游戏，成功率也较低，所以一般不被提倡和赞成，以免自绝后路和玩火自焚。这么几类人可以和老板谈条件：1、掌握了公司最核心的技术，并且，只有你独自一人掌握了；2、掌握了公司最重要、绝大部分的客户资源，客户惟你马首是瞻，合作方非你不可；3、确实做出了全体同事心服口服的成绩，老板不为你加薪提职，谁都为你叫屈；4、你的老板是真正大度大方之人，并且十分认同“欲取之，先予之”的舍得哲学观。永远记住：没有最后一条，其它三点纵然全部具备，都请免开尊口。宁愿选择跳槽，都不要去和“抠门”的老板讨价还价，否则，一你落不到实际好处，二你即便跳槽到别的公司，对方做你的职业背景调查时，都难免被老东家背后放的冷箭射下马来。
在阅读“买椟还珠”的故事时，我们可以试着从管理学的角度解读一下企业招聘人才的几个注意点：
一、真正自信且具备非常实力的人才是不会太过注重包装自己的。看到工作年限不到三五年却处处当经理、总监的简历怎么办？不用浪费电话费去求证，PASS！看到不到三十却自称行业专家的简历怎么办？PASS！中国不缺“专家”的头衔，缺的是能真正把事情办好的实干家。看到连餐刀和餐叉都拿反却口口声声说自己操盘过多少千万甚至上亿元大项目的牛人怎么办？PASS！谁能相信一个天天吃白菜萝卜的人能将鲍鱼、鱼翅卖得火呢？看到五花八门的证书摆了一桌，却说不清楚自己做过的任何一宗成绩的高学历“人才”怎么办？PASS！要么是假证，要么他全部的价值和使用价值就是考证。碰到入职不到三五天却跑来向你这个建议那个意见的“智者”怎么办？PASS！前门后门都没摸清楚，你指望他能给你正确的方向？碰到“理论”、“思想”、“战略”讲了大半天而属下一脸茫然甚或昏昏欲睡的“高人”怎么办？PASS！袁隆平再能耐，也不可能一个人种好全中国的水稻。看到从不下市场，从不和基层员工接触的“领导者”怎么办？PASS！他没尝过你的梨子，你就甭指望他能对客户解释清楚你的梨子好在哪里。
二、人才引进遵守市场规律，将投入产出比放在第一位！“磨刀不误砍柴功”，月薪上万，年薪百万的中高层管理者引进，企业必须在其职业履历背景调查上做细、做足功夫。花大价钱买假古董的做法只能让你亏了血本的同时还丧失员工的忠诚度和在下属面前的威信力。
三、先适应，再变革；先认同，再创新。一个天天在你面前抱怨这抱怨那的下属，你是不可能指望他会全身心投入到自己的本职工作中的，真正懂得奉献和付出的下属会用和你磨牙的功夫做出成绩证明你对他的不够重视或者待遇不公；一个天天指责你方向不对、战略失误的经理人，你是不可能指望他能真正为你做大市场，做好业绩的，真正懂得经营懂得运作的经理人会选好一个区域市场，运用他的智慧和才干做出效益来证明自己的实力和水准。
四、先怀疑，再相信；先否定，再肯定。行业不同，企业不同，团队不同，合作伙伴不同，经营方式不同，管理模式不同……这些都可能带来“橘淮为枳”的偏差甚至错误。世上唯一不变的就是变，没有任何一条成功经验是适合全人类的。虽说“条条大道通罗马”，但走路的人不同，走路的步子不同，都可能导致在有生之年不同的人能否最终到达终点的不同。所以，企业主在面对新雇员谈论自己以往的先进经验和成功方法时，必须保持高度冷静和警惕。毕竟，站在你面前的，多半还是未曾单独创业或者创业失败的求职者。更要命的是，一旦你东施效颦、邯郸学步地推倒自己以往经过血泪教训总结出来的“个性”和“特色”时，最终承担失败结局的只能是你自己！
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