L公司是一家家纺行业的三线品牌，由于品牌知名度较低，其加盟推广过程可谓步履艰难。无奈之下，只好制定了优惠政策，比如：缓缴加盟金、降低权益金的收取比例等，先鼓励自己的员工加盟，以打开市场。
在员工看来，这是一个很好的机会。一方面，他们深知公司产品相对其它同类产品有更丰厚的利润空间；另一方面，他们明白企业将给与的支持力度，以较小的代价就能轻松做老板，风险低，回报高，何乐而不为？
一方是无奈之举，一方是顺手为之，一年后，L公司的加盟店扩展到了十余家，营业额也实现了飞速增长，公司在一定范围也有了一定知名度，开始有投资者主动找上门。而员工加盟商获得了以前想都不敢想的收入，有了从未有过的成就感。
一个双赢的局面就这么无意中诞生了！
诚然，这是一个十分特殊的个案，但不可否认，员工加盟条件发展加盟商的一种方式，正在被越来越多的企业有意或无意地加以运用，并收到了或大或小的成效。
不是所有品牌都能开展员工加盟
总部必须清楚，员工在提出加盟申请时，要用加盟商的普遍标准来评估，一个好员工。一个好员工，未必会是一个好的加盟商。
比如员工的投资能力是审核重点。是员工自身具备投资能力，还是有亲朋好友的支持？不能因为是员工加盟，就在投资能力评估方面刻意降低标准，否则会给企业和员工双方都带来风险。当然，如果企业有特殊考虑除外，如L公司。
适合员工加盟的连锁项目，往往具有如下特点：投资规模较小；营运管理相对简单或标准化程度较高；项目所涉及的技术操作专业程度不高；投资回收期不会太长。
一个不适合员工加盟的连锁项目，接受员工加盟是有害无益的；但即使是适合员工加盟的连锁项目，企业也要谨慎处理。
比如企业总部营运管理的标准化程度不足，在某些营运事务上过度依赖某个职员，而恰好这个员工提出了加盟申请，是接受其加盟开店，还是拒绝并加大对他的岗位激励的力度？这是总部遇到的最尴尬的情形。
又比如项目投资门槛很低、投资回收期很短，不断地有总部员工要求加盟开店的话，本来就急缺人才的总部，营运管理是某能够稳定？
再比如，店长往往是稀缺的人才，如果没有一个较好的培养机制，直营店长自己投资加盟开店后，原来的店是否能够顺利过渡？是否能及时找到合适的顶替人选。
