长城公司在企业文化上下了很大工夫，董事长、总经理亲自参与，上下互动，制定了《长城纲领》。在深圳企业中，这样用心搞企业文化建设是不多见的。今天我们来讨论一下，搞企业文化建设究竟要解决哪些问题？
必须确立一个核心理念
贵公司系统地提出了一整套理念，包括人才、经营、组织等等，也提出了长城公司的核心理念，有使命、愿景、宣言等等，优点是很系统、很完整，但缺点恰恰也在这里，就是核心理念不突出，面面俱到，也就没有了重点。
企业文化的核心理念是人本位，因为企业是人组成的，所有者、企业家、管理者、员工是人，服务对象也是人。但人本位的价值理念对于企业来说还应具体化。
我认为，提高幸福感、增加满意度可成为企业的核心理念，这适用于股东、客户和员工。使股东满意，这不用讲；让客户满意，也不用说。至于是否让员工满意，这就是问题。员工是我招聘的，就该听我的，是我满意不满意的问题，怎么要让员工满意呢？当我提出提高员工的幸福感、增加员工的满意度时，马上就有不同意见。说现在大部分员工，尤其是一线员工都不满意、都不幸福。一是工资低，大专1200，本科1500。二是不公平，用人、考评等都存在不公平现象，他们能满意吗、幸福吗？提出员工幸福感、滿意度，不是惹麻烦、生事端吗？这就是问题所在。既然知道一线员工不满意、不幸福，却想绕开问题走，这样搞企业文化能行吗？如果不敢碰硬、不敢面对现实，企业文化就是一种花架子。
将员工的满意、幸福作为企业的价值理念，与目前绝大部分企业的经营理念发生冲突。把核心团队、技术骨干笼住，给高薪、给期权，对普通员工、一线员工则不很重视。你不满意，就走啊！要进的人多的是。老员工走了换新员工，工资更低，可降低成本。应该说，我国绝大多数企业都是持这种管理理念和经营策略，这很值得讨论。
对股东、客户、员工来说，我认为让员工满意是关键。员工满意了，就会好好工作，就能使客户满意，客户满意效益就会好，最后股东也会满意。对核心团队、技术骨干是要重视，有助于企业的正常经营与核心竞争力的提高，但是企业的大量工作和服务，是靠普通员工，尤其是一线员工去做的。他们对企业的满意度和归属感，直接关系服务的质量和企业的外在形象。
这次东航返航事件，就是一个很值得总结的案例。东航支线的飞行员对加班超时、工资偏低早就表示不满，但管理层熟视无睹，不予理睬，终于酿成一天之内18个航班集体返航。结果，不仅给东航的声誉带来巨大损失，还要处以罚款。看，员工不满意，带来顾客不满意，政府不滿意，最后股东更不满意。为什么对来自员工的不满，不予面对，不予重视呢？这就是经营理念的错误带来企业管理中没有一种机制来面对矛盾、化解不满，是企业文化存在严重缺陷。
