第二个问题，老员工的去留，确实是企业改制中的大问题，闹出不少事来。我没有作专题研究，只能谈一些原则性的看法，不一定正确。我前面说过，老员工离开企业，是企业新陈代谢的需要。知识结构、工作能力不适应了，需要新员工替代。过去人浮于事，一个人的事几个人做，效率很低，也是企业制度改革必须解决的。打破了大锅饭、铁饭碗，就不满意、不幸福，是改革需要付出的成本。这是一方面的道理。从老员工来说，对企业贡献了一辈子，现在不要我了，所谓卸磨杀驴，自然非常的不快，这也是人之常情。这个矛盾应该怎么解决呢？企业作为强势方，应该尽可能安抚好。一方面是尽可能给予合理的物质回报，另一方面是周到细致的思想工作。巴不得你走，越早越好，按这种理念处事，就会出问题。
提问：
现在的管理理念是差异化，工资有差异，待遇也有差异，主要目的就是鞭策你不断进步，但也出现一个问题，员工对自己的评价和公司对他的评价不一致，这个时候他的幸福感、满意度肯定就会下降。
徐景安：
管理需要差异化，企业至少分两个团队：一个是核心管理人员、核心技术力量，市场上很难找到；一个是普通员工，很容易替代。管理上、待遇上有差别，是正常的。这已为大多数企业所认识，这也是改革的成果。现在对普通员工普遍有所忽视，这就是偏差。这就是企业文化所要解决的。如果对大多数员工不关注，要干就干，要走就走，还要花什么功夫搞企业文化呢？唱唱歌，打打球，就可以了。差异化，也必然带来矛盾，是否公平，是否合理？公司与员工也会发生评价不一致，这就需要倾听员工的意见，正视他们的呼声。而不要不予理睬，就是意见不对，一时不能解决，也要听，更要解释。否则这种差异化管理，就不是起鞭策作用，而是激化矛盾。有差异，就有矛盾，既要公平合理，又要积极引导。现在的问题恰恰是公平合理不够，更不去积极引导，就会产生很大的副作用。你不满意就走人，这种理念与态度就是企业文化所要克服与纠正的。
提问：
我建议你这一套理念应该在董事长、总经理办班的时候去讲。
徐景安：
是啊，首先要董事长、总经理接受，才能推行。
提问：
我看了徐老师写的书《中国未来与理念革命》，又听了企业文化的演讲，理念是一致的，都是徐老师一种感悟，体现了知识分子的良知和责任，书里有社会各界人士的评价，我看了很感动。徐老师都67岁了，为什么要做这事？是尽自己所能，向企业推，向社会推。还在北京搞了创建中国新文化论坛，也很成功。为什么徐老师走到哪里都能得到支持？这和人追求的目的有关。和徐老师接触，很受教益。
龙书记：
今天的互动座谈会开得很成功。4月1日座谈过一次，董事长参加了。我觉得情感互动是我们长城搞企业文化所需要的，三年的企业文化实践中碰到很多问题，情感的问题属于思想工作，这种方式是一种创新。
今天徐老师提出理念、观点，是对我们管理理念的冲击。我们的员工究竟满不满意？幸不幸福？谁来衡量？肯定是员工来衡量。我们走了一些骨干，原因方方面面，有薪酬待遇问题、有升迁渠道问题、也有氛围问题。这是我们企业文化所遇到的瓶颈，需要从思想、思念入手来解决。我们下一步要制定未来三年的规划，成立情感互动中心是任务之一，特别是对员工幸福感、满意度更要好好研究。员工满意了，企业才有活力，企业的氛围才会好；员工不满，怨言很多，氛围就不好，在这种情况下很难保证长城在若干年以后有很大的发展。
长城企业文化，有点墙内开花墙外香。前三年企业文化做了不少工作，现在需要深化。做思想工作的确属于企业文化，但现在人与人之间是一种利益关系，不太讲思想工作了。希望徐老师下一次和我们领导层、中层座谈，推动企业的文化建设。
徐景安：
我建议你们把情感互动中心成立起来，企业文化需要有一个载体、有一个渠道，我们就可以慢慢来推进。做一次演讲、座谈，只是临时性的，企业文化是个长期的工作。长城公司开了好头，现在遇到了新的问题，正是企业文化推进的好时机。
