提问：
企业的目标是股东利润最大化，员工的满意度并不是企业所追求的目标。讲企业文化的书，我没看到幸福感、满意度这种提法，这是不是徐老师你的发明？
徐景安：
这个问题提得好。迄今为止的企业文化都没有超出资本雇佣劳动的范畴，也就是企业文化是为资本雇佣劳动服务的，用远景鼓舞员工、用培训提升员工、用考核奖惩员工，都是让员工作为实现目标的工具、追求利润的手段。企业文化讲半天，还是没有超出物本位的价值理念。我所说的企业文化，一方面是要为资本雇佣劳动服务，使劳动很好地为资本增值、利润增加服务。另一方面是鼓励员工利用岗位实现人生价值，劳动也可以雇佣资本，这就是敬业精神。只有这样，才能克服资本与劳动的对立。这也是我一直强调员工不只是手段，还是目的，员工的愉快、幸福，也应该成为企业的经营目标。员工愉快了、幸福了就会全心全意投入工作，就像吴书记所说的员工很开心，天天微笑，客人当然高兴了，如果员工不愉快、不幸福，一张苦瓜脸，客人能满意吗？
吴书记：
服务态度好了，硬件即使差一点，容人也不会有意见。
徐景安：
我讲的企业文化，把提升企业经营理念，归结为提升人生理念。企业家把员工幸福作为价值目标，员工把做好工作作为人生理念。企业文化能达到这个水平，那就是顶尖的了。本本上的企业文化，大都是你抄我、我抄你。我的企业文化是自己悟出来的，书本上没有，是我的创新。
提问：
你讲的情感互动中心、职工援助计划，是如何和企业经营结合的？
徐景安：
我在农产品公司试点搞了一年。公司成立了情感互动中心，下属企业成立了情感互动室，培训了情感互动志愿者。有的是我和员工互动，农产品报每期都刊登我对员工问题的回答。有的是员工找企业有关领导互动，也有的是员工之间互动。对这种方式，有的认为就是拉拉家常、发发牢骚而已。然而，这是一种理念创新、制度创新，表明企业关注员工的情感困惑，并提供给员工排解困惑的渠道。其实这是做人的思想工作的创新。
现在农产品公司进入第二阶段，把提高幸福感、增加满意度作为核心理念，由董事长、总经理带头，发动各个部门提出措施，如何关心员工。并且研究制订员工满意度测评指标，比如报酬、职位、公平、人际关系、环境氛围等等。一开始提让员工幸福，大家说这很难做到，后来改成提高幸福感、增加满意度，这比较现实，总要让员工越来越满意，而不是越来越不满意。这是一件很有意义的探索。
