我没法给他解决车与房，但可以开导他。还有一个大学生不安心做车场的收费工作，一直想离职，思想斗争很激烈，经过互动，我劝他把眼下的工作看作是对自己的考验和锻炼，人生的路一步一个脚印地走，从简单工作做起，他就安下心来。一年多来，农产品公司中的老员工、中年员工、年轻员工、女员工提出了各种各样的问题，都是工作、生活中的困惑。其实，家家都有一本难念的经，人人都会遇到不如意。通过互动方式，进行排解和疏导，员工就能稳定情绪、安心工作。当然你可以说这不是企业该管的，但轻者会影响工作，重者就会出意外，华为就有两名员工先后自杀，不仅损害企业形象，更对周围的员工造成不可弥补的心灵创伤。
情感互动是新时期做思想工作的方式，也是贯彻企业理念的途径。同时我还参照了国外的经验，西方500强企业中80%实行“职工援助计划”，由一批专业的心理师给职工及家属提供服务，由企业买单。这说明国外大公司也非常关注员工的情惑。企业做帐要请会计，打官司请律师，再请一个心理师来做思想工作。当年毛泽东为什么在红军设指导员，美国的军队为什么配牧师，都是一个道理，人需要做思想工作！我借鉴他们的做法，组织了北京、深圳26个专家来提供这方面的服务。
我所推行的“情感互动”，比“职工援助计划”还进一步，不只是花钱请人做思想工作，而是提升企业的经营理念，把关怀员工作为企业管理的价值目标；不只是给员工心理辅导，而是提升员工的人生理念，灌输员工的敬业精神。“情感互动”成为企业日常思想工作的主要形式和渠道，是新时期做人的思想工作的新方式、新途径、新理念。
农产品公司试点的体会
我在农产品公司试点搞了一年。公司成立了情感互动中心，下属企业成立了情感互动室，培训了情感互动志愿者。有的是我和员工互动，农产品报每期都刊登我对员工问题的回答。有的是员工找企业有关领导互动，也有的是员工之间互动。对这种方式，有的认为就是拉拉家常、发发牢骚而已。企业能够提供给员工拉家常、发牢骚的渠道，这就是一种理念创新和制度创新，表明企业关注员工的情感困惑，并通过这种方式来做人的思想工作。
现在农产品公司进入第二阶段，把提高幸福感、增加满意度作为核心理念，由董事长、总经理带头，发动各个部门提出措施，如何关心员工，并且研究制订员工满意度测评指标。一开始提让员工幸福，大家说这很难做到，后来改成提高幸福感、增加满意度，这比较现实，总要让员工越来越满意，而不是越来越不满意。
我的体会是第一阶段还是比较容易的，无非是提供一个渠道，你们去做。当然，能做到这一步，也需要领导层的感悟，没有关心员工情感的理念，就不会这么做。第二阶段蕫事长、总经理带头，发动各级领导、各个部门都来关心员工，提高他们的幸福感、满意度，这首先是对已有理念和做法的挑战，敢不敢提这个口号就很需要勇气。其次要研究贯彻的步骤、落实的措施，这既需要智慧，也需要艺术。这个理念要为各级领导、各个部门所接受，需要层层的思想动员，然后提出措施，经过讨论审定，制订规章，形成制度。最后还要制定员工满意度指数，进行测评和考核。这确实是一个系统工程。
提升企业的经营理念，使员工幸福成为企业的一个管理目标，成为企业家的价值追求，这是企业文化的新创举，可成为我国企业文化的排头兵。从关怀员工的情感入手，采取情感互动方式，提升员工的人生理念，是新时期做人的思想工作的新方式，是精神文明建设的新创举，可成为我国精神文明建设的排头兵。建设深圳企业新文化，是一件非常有意义的探索。今天的中国不缺创造财富的智慧，最缺的是怎么让人幸福。
注释
注1：《1844年经济学哲学手稿》，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局．马克思恩格斯全集第42卷[M]．北京：人民出版社．1979版第96—97页
注2：《詹姆斯•穆勒〈政治经济学原理〉一书摘要》，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局．马克思恩格斯全集第42卷[M]．北京：人民出版社．1979版第93页
注3：同上第37页
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