邮政独立运营以来，邮政企业始终坚持“人力资源是第一资源”理念，把“人才强邮”战略作为推进邮政事业发展的一项战略任务切实抓紧抓好。随着邮政实现政企分开，适应体制改革和机制转换需要，树立以人为本的科学人才观，使之与邮政公司化改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。这关系到能否按照国家邮政局提出的：“形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中促进人的全面发展的人才工作新局面。”
1邮政企业人本管理现状分析
回顾邮政企业人力资源工作的发展轨迹，可以清晰地看到，以人为本理念得到进一步升华和落实，员工更加广泛充分地共享了企业发展成果。当前，邮政企业人力资源工作正处于传统劳动人事管理向现代人力资源开发与管理的转轨过渡阶段。这意味着企业明确了人力资源的管理定位是以人为中心，把人力资源视为企业最可宝贵、关键性和可持续开发的资源，采用人性管理、柔性管理等手段，最大限度地调动人的积极因素促进企业发展。这个过程的基本特征是企业人力资源系统中原有单向性、静态性、封闭性的思维逐步向整体性、动态性和开放性的系统思考转变。但是，邮政企业人本管理也还存在不少的困难和阻碍。
1.1人力资源开发还存在较多片面性，较少体现层次性
一是员工技能的片面性。基层邮政企业员工队伍知识化水平较低，劳动技能较单一，普遍缺乏外语、计算机等必备技能，较高层次的管理、技术、营销、金融等人才和高技能人才比较缺乏。在不少基层邮政企业，一些重点专业仅靠一两个营销能手拓展业务，有的连专业带头人都没有，严重制约了专业能力的提升。二是激励政策的片面性。主要是在强调奖酬分配制度公平有效的同时，未能有效满足员工在组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求。即使是企业较关注的报酬支付问题，也有相当一部分奖金由于绩效考核不到位，异化为“固定附加工资”支付给员工，使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。
1.2一些管理者的人力资源观念还没有深刻转变
目前，以人为本理念虽然被企业普遍强调，但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上，突出表现是多在强调理念，而少有具体措施，尤其是没有将之在实践中发展内化为企业特质。例如，个别管理者认为所在部门多分配一个人只是多一个人来完成经营任务，还没有实现从通过人完成工作到通过工作发展人的思维跨越；个别管理者存在“人才自然成长”的误区，对安排到基层岗位锻炼的新入局大学生在文化沟通、学习培训、职业发展等引导工作不到位，使新员工在基层看不到自身发展的希望而陷入困惑；个别管理者把基层员工假设为追求经济利益最大化、金钱是唯一激励因素的“经济人”，而将以人为本片面理解为多发一些工资奖金，多一点休息时间。
