时下很流行的一种政策主张是，公立医疗机构的基建、设备和人员经费由财政负责，医院的收入和开支各自独立，全部纳入政府预算管理，医生按月领取财政统一支付的工资，这就是所谓的“收支两条线”制度。
本文要讨论的问题是：财政养医将会出现什么结果？何种补偿机制更适合于医疗机构及医生。
一、基本概念和基本原理
在讨论财政支付医生薪酬这一制度安排的优劣之前，我们首先需要阐明两点：
一、强激励机制和弱激励机制的含义。所谓强激励机制指的是这样一种薪酬制度，一个人获得的劳动报酬和其工作努力程度（即劳动付出的量和质）高度正相关，即劳动付出越高，个人所得报酬越大，劳动付出越低，则其所得报酬越少；简言之，所谓强激励制度即所谓的“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的收入分配制度。很容易理解，所谓弱激励制度即为劳动报酬和劳动付出相关性不大的制度。它基本上是这样一种薪酬制度，只要行为人达到既定的工作要求，就能够拿到一个基本固定的薪酬。在这个工作要求之上，多劳并不多得，少劳亦不少得。
直觉上，大家会认为强激励制度优于弱激励制度。然而，激励对头、不会引致被激励人行为扭曲的强激励制度远不像一些人想象的那样容易实施，因为要想使个人报酬符合“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则，首要条件是能够大致准确测度劳动付出的质和量，或者在劳动绩效和劳动付出高度正相关的情况下，能够大致准确测度劳动绩效，并且测度方法和测度结果相关各方要能够观察、核实和认同。做到这一点并不容易，甚至根本做不到。许多工作测度（监督）起来非常困难，许多劳动的质和量外人很难测度。劳动成果若为有形的物质产品或者货币收入，产量和质量可能较容易测度。但是往往至少在短期内，劳动成果和劳动付出并没有严格的正相关关系，农业产出就是一个典型例子。同时，许多劳动成果是无形的，产量和质量很难测度，医疗服务就是如此。
测度劳动付出或劳动成果的质和量，即所谓的“监督考核”或者“绩效考核”，一方面面临着上述测度困难问题，另一方面，即使能够监督考核，还面临着监督考核者是否认真测度的问题。监督考核者是否认真是取决于制度安排的。取决于监督考核的成本归谁承担，收益又归谁享受。监督考核这类工作，费心费力得罪人，如果没有足够的激励，即考核者如果不能从认真考核中得到足以弥补监督付出的收益，考核者是不会认真考核监督的。公有体制下的情况往往如此，这种体制下的监管，最终的结果通常是监督者和被监督者达成默契，监督者假监督，被监督者假执行。监督仅仅是走过场，所谓的绩效考核制度形同虚设，从而干多干少一个样。因此表面上的强激励机制事实上变成了弱激励机制。
按劳分配制度之所以最后走向平均主义大锅饭制度，根本原因就在这里。
二、上述道理的一个直接推论是，对于医疗机构及医生，行政部门即无能力也无积极性进行准确的绩效考核，因此无法根据大致准确的绩效考核结果支付薪酬，也就是说只要是由政府部门来进行所谓的绩效考核，并且由政府部门决定工资分配，所谓“多劳多得、少劳少得、不劳不得”就根本做不到。所以由财政支付工资必然是一个弱激励薪酬制度或者说论资排辈的平均主义大锅饭制度。原因在于：首先，医生的劳动是经验和智识付出，很难度量和核查，不管是工作时间还是服务对象数量，都不是对医生劳动付出的准确度量；至于医生的劳动成果，也很难度量和核查。
按照经济学激励理论的术语，在绩效考核方面，政府行政部门面临着严重的信息不对称问题。
其次，也是更根本的问题，政府官员对医生的考核工作是典型的花别人（政府或者老百姓）的钱为别人办事的行为，毛泽东有句话说得好:“世界上怕就怕‘认真’二字”。而花别人钱为别人办事这种行为是最不认真的。一方面，政府官员缺乏积极性把考核工作认真做好，因为认真考核医生，耗费的是自己的精力和时间，真较真儿还得罪人，而收益者却是患者，干吗要那么认真？另一方面，只有明确规定了岗位和人员编制以及相应的工资标准，才能明确需要由财政支付的工资额度。然而，一旦由行政部门来定岗定编，且不说由此确定的岗位和编制往往并不符合实际工作需要并且无法根据实际需要变化及时调整，相应地就要由行政部门的政府官员来选聘员工，政府官员利用这一选聘权把亲朋好友安排在公立机构工作，并且占有国有事业单位正式编制，这种情况已经普遍到国人见怪不怪的地步了。于是，在那些由政府部门定岗定编财政支付工资的行政事业单位，一方面，在编职工的学历平均不够高，使得许多国有行政事业单位的职工忙着考文凭；另一方面，每年有大量专业对口的全日制大学毕业生找不到工作。其中原因，国人都心知肚明。坊间所说今天是个“拼爹时代”很大程度上指的就是这种情形。选聘时既已对亲朋好友放宽标准，对其工作进行绩效考核又怎么可能较真儿？在这种情况下，公立事业单位的领导即使有心对员工进行严格的绩效考核，也因为投鼠忌器、掣肘多多，最后不得不流于形式。所谓的绩效考核是当不得真的。更不用说某些公立机构的领导本身就是依靠关系才坐到这个位置的，这样的领导往往缺乏能力和意愿实施严格的绩效考核。
