百度:创造百万富翁的薪酬制度

郑建仁 原创 | 2006-03-24 17:55 | 收藏 | 投票 编辑推荐

    百度公司自1999年成立至2005年6月成功登陆美国纳斯达克股票市场,其股票期权制度创造了近200名百万富翁,倍受其他高科技公司员工的惊羡。在此,将该公司的股票期权制度简要介绍如下。

   

一、股票期权制度的推出和具体操作

   

百度公司的股票期权计划俗称“金手拷”制度,源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。在公司成立之初,在知名度较小、竞争力较弱的情况下,为使员工目标定位于远期回报而不过分地强调现期收益,公司将全公司范围内的员工股票期权计划写入了公司的薪酬制度中,并且是所有员工都享受的,连公司的前台员工都被纳入这项计划之中。

 

在员工入职时,公司提出两套薪酬方案让员工选择:一是“较低的基本工资+较高的股票期权”,二是“较高的基本工资+较低的股票期权”。同时,公司规定赠与的股票期权要分4年才能拿到,员工在入职的第一年可以获得全部期权的1/4,而从工资的第二年开始,每过一个月,员工能够获得1/48的期权。2004年初,公司内部对员工所持股票期权作了进一步分拆,由一股分为两股(这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利)。

 

百度公司在执行薪酬制度时,不仅看公司内部的情况,而且将薪酬放在一个系统中考虑。主要有两方面,首先是如何保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。百度公司每年都会密切关注同行业市场薪酬水平的变动,不仅依靠专业公司提供的薪酬调查数据和报告,同时也通过同行业之间的薪酬收集,掌握公司内核心员工的薪酬价位。由于公司采取的是全员股票期权计划方案,因此在设计基本薪酬、尤其是确定基本薪酬水平时,其定位放在略低于同行业公司的价位上。其次公司上市后,对老员工仍然采取继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;而对于新进员工,由于不可能继续执行全面的赠与期权,因此对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略,这样有利于保持百度公司在劳动力市场的薪酬竞争力。同时公司还承诺,新进的员工,若入职后达到leve3级别以上,公司有可能依据其优异的业绩赠与期权。

 

二、完全以业绩为导向的绩效考核

 

百度公司的管理模式,也与美国硅谷的高科技公司十分相似,十分注重员工的绩效,完全以业绩为导向。首先,公司在招聘人才时,很在意学历、毕业学校。比如2004年底公司招聘的700多人,均为本科以上学历,且大部分是研究生以上学历,绝大部分拥有名校背景。当然百度公司并不仅仅以学历和毕业学校为唯一评判标准,比如2005年“百度之星”程序大赛的决赛,入围的也有一些普通院校的优秀学生,其中还有一位是高一学生。而且,名校、学历仅在入公司时确定基本薪酬有些关系,此后这两项在很短的时间内就淡化了,无论是做技术、市场还是商务,待遇、晋升与学历、背景毫无联系,公司主要根据工作表现决定薪酬。

 

公司的人力资源部为员工、尤其是技术类员工设计了技术、管理双通道的职业发展渠道,并制定了相应的薪酬级别,同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。如技术类别的等级包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等九个技术等级,而员工的薪酬水平,完全依照员工所处的技术等级来制定。为此,公司还成立了技术职称评选委员会,由公司内公认的技术高超的员工兼职担任,每年举行两次技术等级评选。一旦某位员工的职称确定,公司马上给予相应的薪酬等级。

 

每年末,公司对全体员工进行绩效考核,并且针对员工的业绩考核结果,给予一定幅度的加薪,以此保证公司在人才市场上的竞争力。百度公司在每年绩效工资调整时对员工尽可能透明,让每个人知道他加薪的原因。比如说,加薪时,员工的主管会找员工谈话,告知最终的绩效考核结果如何,一起分析业绩不佳的原因,一起总结业绩突出的因素,并就考核结果与员工沟通,听取员工的反馈,并做好一切有关政策、制度的解释工作,最后双方要对绩效考核及加薪结果做一对一的确认。即使在日常薪酬管理中,公司也将薪酬制度和等级规定都完全透明化,任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

 

    此外,公司对于一些以团队为单位的项目,还采取团队奖励计划。比如对于团队完成的每一个项目,公司都依据成员的贡献给团队奖励,或给予团队成员普遍加薪。这些方案使得公司的薪酬相当灵活而富有成效。(参考文献:《发现》杂志2006年第2期P10-11)
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