这几年随着高等教育的迅猛发展，基础教育也有了长足发展,比如中小学硬件,软件建设较以往有了更大的投入,主要表现在教学楼,办公，教学条件的改善,各地义务教育阶段补充了大量教师等等,我们看到在基础教育发展的过程中,也出现了一些问题,比如一味的追求教育经费按要求比例投入,一味的注重硬件建设,而忽视了日常教学管理以及管理有效性，师资队伍，师德师风的建设.
《 国家中长期教育规划纲要》2010-2020日前在人大会上通过并颁布实施，其中在第四部分保障措施第十七章加强师资队伍建设中指出：要建设一支高素质的教师队伍，要加强师德师风建设，要提高教师的业务水平，要健全教师的管理和评价制度等，可以说《纲要》对广大的教育工作者提出了更多的要求，特别是对青年教师赋予更多的要求，提出更高的要求，这样青年教师便自然而然映入人们眼帘，由于种种原因，他们的成长问题日益受到社会各方的关注，特别是学生家长的关注。
“青年教师”是指35周岁以下的，在政治、学识、业务、理念上仍需不断提升的教师群体。要解决青年成长问题，需要把握青年教师成长的特点和历程。一般而言，青年教师成长分为:适应期(一般1-2年),稳定期(3-5年),发展期(6-10年)不同时期有不同的特点.同时也应该充分认识到影响青年教师成长的各个因素
1、知识结构对青年教师成长过程的影响
通过调查，我了解到，多数青年教师知识结构过于单一，知识面较窄，不利于适应现代教学工作。因为现代教育教学工作一方面需要扎实的专业知识，另一方面又需要广博的文理科知识。综合课程开设后，各学科之间日益交融，这也反映了知识的整体化趋势，为了适应这一特点，应使青年教师的知识结构综合化、系统化，广博化。
2、工作态度对青年教师成长过程的影响
工作态度对青年教师成长过程的影响，在各因素中是最值得重视的。一些教师在毕业分配时就具备了优秀教师的良好素质，在参加学校“双向选择”时被学校择优录用、但几年后却成绩平平。究其原因，多为缺乏敬业的工作态度，嫌教师工作辛苦，满足于个人的喜好，注重于自我的愉悦与休闲，工作中得过且过,丧失应有的师德师风，也贻误了学生（从这方面我认为与其招成绩好一点的毕业生，不如招一些成绩低一点，但是道德素质高，爱岗敬业的人，长久来看，后者教学要超过前者，而且具有持续性，所以在求学阶段就应该建立道德，实践等学生综合档案，以便于就业不再唯成绩，而综合考察录用），而一些基本功并不十分突出的教师，由于酷爱教师职业，因而全身心投入，虚心好学，刻苦钻研，几年后就成为了领导信任、学生家长看好的教师。
3、组织活动能力对青年教师成长过程的影响
教学过程是不断组织学生学习的过程，教学的成败与教师的组织能力有很大的关系。在调查中不少青年教师向我们反映，由于缺乏组织活动能力，致使在教学中不知如何组织学生认真听讲、积极思考，往往顾此失彼，有时还闹出笑话来。班主任工作往往也是应付式的工作，缺乏创新意识。随着教育教学改革的深化和发展，组织活动能力显得越来越重要。师范院校应在这一方面予以高度重视，否则，培养的师范毕业生将不能适应新的形势。
4、教育教学管理部门和学校领导对青年教师成长重要性的认识对青年教师成长过程的影响
可以说教育教学管理部门的领导和学校领导如果重视青年教师成长工作,则整个教育,整个学校将因新鲜血液的输入而呈现勃勃生机,焕发巨大的活力,否则一味的起用老教师来稳住教学质量则不仅影响青年教师的成长,挫伤其工作积极性,也影响影响教师的接代,不利于整个学校教学质量的提升.值得一提的是现在学生选择余地虽然大了,还毕竟很有限,这就使得一些学校抓教学管理的动力不足,当然在高考的指挥棒下,各地高中还是加班加点的上课,在我看来忽视更重要的方面就是教师的成长,没有关心教师身心和想法,特别是青年教师,因为他们刚刚毕业有许多要做的事,而且往往这些事对初出茅庐的他们的来说不熟悉,学校必须从后勤上搞好服务,才能他们全身心投入到工作中.
针对这些影响青年教师成长因素,我认为为了促进青年教师的成长,要从如下内外两个方面抓,而且两手都要硬.
从外部来看主要就是教育教学管理部门和学校领导班子要重视青年教师成长的工作，要意识到促进青年教师尽快成长的重要性和必要性，要进行思想转变，相信每一位教师，主动地给每一位青年教师创造学习，成长的机会，当然在这其中也应该建立相应的规章制度，比如促进青年教师成长的实施方案，其中可以包括建议老教师帮扶年轻教师，青年教师暑假赴外学习培训，交流，进修等等,由于青年教师刚走上工作单位，经济较拮据，所以应该建立专项基金用于扶助青年教师的专业成长，当然在努力营造竞争环境，激发教师动力和动力时，也应该建立相应的淘汰机制，评价机制，也就是在工作中要对每一位青年教师都要重视，关心，但是受到工作经验，知识掌握程度，智力水平的不同，一些青年教师确实难以胜任更高年级的课程的任教工作，此时应该有相应的体制让其主动，愉快的在低一年级锻炼几年，但是机制一定要保障公平，而不应该由领导们的喜好和与领导的接近程度来决定，另外建立规章制度还可以回避与淘汰教师之间所可能产生的矛盾，因为制度面前人人平等，当然制度的作用也是双向的，在回避可能产生的矛盾的同时也约束了领导的一些行为等,同时制度只能约束人的行为，它不能束缚人的情感，而一个人情感态度也对教学行为产生很大的影响。而每个教师的思想、兴趣、爱好、健康状态、生活环境、家庭情况、工作方法、世界观、价值观等都不同。因此，制度可作为硬管理，情感可作为软管理，来维系、规范、凝聚全体教职工，是润滑剂。学校管理者置身于教师中，通过谈话、观察、鼓励等方法把握时机，主动关心体贴青年教师，解决他们的实际困难，以真情感化教师，形成彼此信任，团结一致，愉快合作，互相支持的教师团队。
值得一提的是：可以说当下许多学校出现众多年轻的面孔对于他们来说,虽然理论知识还行,但是缺乏经验,依据笔者经验,大学的成绩与后天的教学成绩有联系,但是更重要的看后天的学习锻炼，以及师德师风（主要就是教师的工作态度，教学研究态度）.但是学校毕竟是短视的,因为学校领导也是有一定任期的,只要在任期内使高考成绩漂亮即可，所以他们在高三年级的重要关口多留用有经验的老师,或者带过高三的老师,这样至少可以保证高考成绩不差,而对年轻教师的态度是让其再锻炼锻炼,殊不知年轻教师锻炼也是需要机会的,有人说高三一年学习的东西比高一,高二都要多,我们知道青年教师一般有很强的上进心,既然如此就应该保护,即使在高考中出现点闪失,比如考得差,我想也不会差不到哪里去,顶多一个班少考几个本科,但是学校却收获了年轻教师的成长,以及学校长期教学质量更有力的保障(只有带过毕业班,才能够对本学科的学科体系有一个全面的把握,才能够更加清楚各部分知识在学科中的位置和重要性；可以说只有经历过高三的磨练,才能够提高自己解决各种复杂问题的能力),如果从稳妥地角度的来说也可以每届让一部分青年教师上高三,这样循序渐进,即保证了高考的成绩,又使青年教师得到了锻炼,何乐而不为呢?另外对于已经一轮过年轻教师,学校从教师专业化成长角度应该留其再任教高三年级一年,这样就会使其知识得到巩固,知识体系得到更及时地改善,教学等方面得到更迅速的完善,我想随着学校的扩招,许多学校会出现更多的新面孔,面对他们,学校就多了份责任即在保障并提高高考成绩的同时,如何让他们尽快地成长也是需要兼顾的事!
如此就应该大胆的给他们机会,何况年轻人有干劲,知识更新快,应该能更快的适应高三教学,而如果一味让其留在高一,高二教学,非但不能起到锻炼的作用,反而使其知识老化,思想消极，甚至产生情绪,更重要的在于迟迟不能从更深,全面系统的掌握整个高中的知识体系,所以在低年级的教学中也无法把题目讲透,从而难以为高三这一年级输送更好的生源，而一般来说只有带过毕业班,才能够对本学科的学科体系有一个全面的把握,才能够更加清楚各部分知识在学科中的位置和重要性；只有经历过高三的磨练,才能够提高自己解决各种复杂问题的能力，既然如此何不送他们一程，助他们成长呢？
另外作为对于他们学校和教育管理部门就是保持那么那种向上的积极性，多给他们创造学习，提升的机会，比如举办各类教科研活动，使这部分人更加活跃起来，从而从教科研活动中实现青年教师的专业化成长，当然也会有一些青年教师没有多大的工作主动性，此时在学校内部就要有相应的考评机制加以约束，比如教学实绩的内部评比，在外部促进年轻教师群体的成长应该保持彼此之间的活力和压力，作为教育的宏观主管部门教育局应该考虑这个问题了，我想学校内部虽然有激励，竞争但不足以产生巨大的动力和压力，当下更大的动力和压力在于身份，福利等，而这几年虽然在推进事业单位改革，特别是实行了聘用制，但聘用制在这几年也只是形式，将来可能要动真格，但依然是不违背教师的终身制的，也就是说大学毕业生一旦进哪所学校多一辈子在这所学校，长期下来动力和活力可想而知，所以我认为聘用制没有从根本上改变终身制，特别是没有足够的去激发青年教师的动力和活力，而交流则是下一步发展的方向，即同级同类学校间的领导班子和普通教师全员交流，通过交流使大家活起来，增强动力和压力，共同推动区域教育均衡全面发展。
从内部来看要促进青年教师的成长，青年教师要更应该从自身做起。
一 加强教学理论学习，提高理论水平。
以促进教师发展、提高教学质量为根本目的，注重采用发展性评价，渗透对教师的人文关怀，强调对教师的尊重和信任，做到教师评价服务于教师的个人发展。我们为了充分发挥它的引导作用，制定了一系列的多元评价措施，主要从德、能、勤、绩、廉五项内容来进行，其中教师的主评和家长、学生的评价也是重要依据。
为了提高青年教师的综合教学能力，在教师专业发展理论的基础上，制定青年教师综合教学能力评价方案。具体由教学设计能力、实施教学能力、教学评价能力、教学研究能力等构成。开展各种教学实践活动。另外，学校每学年评选表彰各类先进、评选学校首席教师、评高级职称等，青年教师要占一定的比例，但要根据青年教师的能力和实绩评定。
五、建立评价机制，加速教师成长
教师培训的最终目标是帮助教师自我成长，帮助其形成正确的教育观念和适宜的教育行为。那么如何才能更好地激发青年教师参与培训的热情，调动其思考和实践的积极性呢？
为保证提高青年教师整体素质的工作有效地开展，必须建立考核评价制度。应根据已确定的目标，应用现代教育评价的理论方法对青年教师的思想政治素质、职业道德素质、理论水平、业务能力、工作成绩等进行全面的考核，给予公正的评价，以便帮助青年教师认识自我、总结经验教训，努力改进、不断提高教育质量。每学期，学校都应组织“青年教师评优课”、“教案评比”等活动，组织学生对教师的课进行民主评议，学期结束评出“优秀师徒对子”并给予一定的奖励。对于一部分师德良好、业务拔尖的青年教师重点培养。
随着新课程改革浪潮的不断推进，在改革课程设置、教法、学法、管理的同时，必然要涉及到评价体系。多元、动态、重过程、重发展的评价观念逐渐深入人心。掌握先进的教育理念和教育观念，促进教师的发展，并根据教师的个性特长，开展青年教师“才艺展示”活动。活动融娱乐、合作、竞争、和谐于一体，使教师在娱乐中体验，在合作中团结，在竞争中成长，在和谐中感悟。
目前，如何建立和完善一个更合理、更有效的评价体系，以提高培训效果，还有待我们进一步的探索和研究。
青年教师是一所学校的希望，青年教师的专业成长将直接影响着学校的兴衰和可持续发展。如何引导青年教师更新教育观念、转变教育行为、提高教育能力等，在教师队伍的建设中显得尤为重要。坚持把加强对青年教师的培养作为提高教育质量的实破口，当作教学工作的头等大事来抓，并逐步建立了青年教师培养教育的长效机制，列入学校的发展规则。积极创造条件，为青年教师的快速成长铺路搭桥
作为青年教师，要想尽快的成长，教好书，育好人，必须勤奋学习，提高个人素质。首先，青年教师要加强教学基本功的学习与练习，比如普通话、粉笔字以及现代多媒体技术等等。同时青年教师更要加强在教学常规要求方面的学习，不定期的阅读几本关于教育教学理论或实践方面的专著，丰富自己的教学艺术，也能提高自己的理论水平，走教师专业化发展的道路。其次，作为一名青年教师要重视自身的道德形象，为人师表最重要的就是要有良好的道德品质，积极向上的精神和坚韧不拔的毅力。教师的素质和人格魅力时时刻刻影响着学生，教师的一言一行都将对学生产生深远影响。青年教师更要成为真、善、美的传递者，去开启学生丰富的心灵世界，使每个学生认识自身的能力，发挥最大的潜能。如果忽视教师自身的特质修养和个性魅力的发展，忽视自身职业道德素养的提高，则难以适应新时期对教师的要求。所以青年教师要严格要求自己，从每一件小事做起，培养爱岗敬业，为人师表和全身心投入教育事业的精神，提高自己的职业道德素质。
二、树信心、施压力，青年教师积极、主动承担教学任务
青年教师在成长的过程中，在学校和有关部门提供锻炼，成长的机会时，青年教师要有挑战困难、勇于攀登的信心和决心。除了学校或教研组安排的公开课、教研活动课必须积极主动承担以外，还应该不定期的邀请同学科或相关学科老师以及在教学方面很有经验的老师来听自己的课（当然为了青年教师的成长，可以定期不定期学校内外的名师就某一个或几个热点，难点给与青年教师专题指导，这样受益面比一对一帮扶大而广，而且效率很高），把自己在教学设计、教学艺术、教学方法、教学手段等方面的缺点暴露出来，通过老师们一次又一次的指导、点拨，让自己能够尽快的成长。
三、抓教学、重研究，提高青年教师自身业务水平
教学质量应该是教师立身之本，青年教师更是如此。首先，我认为青年教师应该通过自己勤奋的态度、塌实的工作，认真做好课后的辅导，狠抓作业质量，促进学生对知识点的和方法的过手，以此来弥补自己教学经验不足带来的后遗症，从而提高教学质量。其次，青年教师更要注重教学研究。教育科研能促进课堂教学效果的提高，进而提升教学质量。对青年教师来说，教学反思可能是最有效的科研形式。新课程非常强调教师的教学反思，因为它会促使教师形成自我反思的意识和自我监控的能力。如何进行反思呢？可以从三个阶段进行，第一、教学前反思，从培养学生实践能力着手，拓展教学内容，优化教学过程；第二、教学中反思，及时自动地在教学行动中反思，培养反思和自我监控的习惯；第三、教学后反思，随时审视，随时修正，形成自己的教学个性。具体的讲，主要是教师自我总结、反思教学实践中的各种经验教训，可以总结反思教学中的灵感、顿悟和自己对教学内容、教法等要素的理解，也可以总结学生的反馈意见和教学实践中的有关事件等，以写出来为主，主要是养成教师勤于思考的习惯，进一步为今后的教学工作积累经验，同时提高自己的教育科研水平。
四、狠抓教学反思，促进专业快速成长。教学反思是一种有益的思维活动和再学习方式，每一位优秀教师的成长都离不开教学反思。如果一个教师仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么、即使是有“20年的教学经验，也许只是一年工作的19次重复；”他可能永远只能停留在一个新手型教师的水准上。我国著名心理学家林崇德也提出“优秀教师=教学过程+反思”的成长模式。叶澜教授说，一个教师写一辈子教案难以成为名师，但如果写三年反思则有可能成为名师。我们在专家引领，同伴互助的同时，没有忘记调动教师的自我学习，自我反思的积极性。我们引导青年教师从单纯的听课转到教学比较中来，要求教师以自己的教育教学活动为思考对象，对自己在教育教学活动中的行为以及由此产生的结果进行审视和分析，反思成功之举和失败之处，及时把自己的处理方式、心灵的感悟写下来，从中发现问题，总结经验教训，提升教育理念。一是听课促反思。每学期开展教师间相互学习听课、教研组长诊断听课、师徒间指导听课等活动，促使教师自我反思。二是评课促反思。开展教师示范课、公开课、研究课等评课活动，促使教师自我反思。学校要求青年教师每学期至少写10篇教学反思，期末交教导处检查。
