碧桂园6年从400亿到3000亿秘诀?---养老连锁专家吴玉龙

吴玉龙 原创 | 2020-08-15 10:02 | 收藏 | 投票

中国指数研究院发布,2017年共有144家房地产企业销售业绩过百亿,16家企业跻身千亿俱乐部,截止2017年末,碧桂园以5500.1亿元排在榜首,碧桂园、万科、恒大三家龙头房企均破5000亿。

  很多人不知道,碧桂园的成功背后隐藏了一个关于用人的秘诀。

杨国强:我是一无所有的农民出身,25岁前的贫穷不可想象。18岁前没有穿过鞋、没有穿过袜子,23岁时衣服上打的补丁已经完全掩盖衣服原有的颜色。这是杨国强回忆起人生时的原话。而他的姐姐,3岁时在日本鬼子的侵略中,饿死了。

他把股份都给了女儿。2007年,碧桂园成功在香港上市,且股价一路高升。杨国强的女儿杨惠妍,随即以1211亿人民币的净资产,成为2007年《福布斯》中国首富。

一、商界大佬对话,往往异常昂贵。

过去六年,杨国强以一种匪夷所思的速度,把碧桂园从432亿带到3088.4亿,销售规模翻了七倍多。

起源于2010年春天的一个下午,碧桂园控股有限公司(下称碧桂园)董事局主席杨国强与中国平安保险集团董事长马明哲之间有一场简短对话。那时,没有人能预测,这场对话将怎样改变碧桂园之后的命运。

两人在一场高尔夫球赛间隙交流,那时58岁的杨国强问了同龄的马明哲一个管理问题。10年前,杨国强把女儿杨惠妍推向了中国首富的位置,但面对业内最受追捧的保险公司掌门人,他态度谦逊。

杨国强问:你管理平安万亿资产,有什么秘方?

马明哲说:我能有什么秘方,就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。

回去后,杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说:我给你30个亿,你去给我找300个人来。

因这场对话,2010年,中建五局总经理莫斌接受杨国强邀请,加入碧桂园任总裁。2015年他的年薪跃为605.4万元,略高于碧桂园董事局副主席杨惠妍603.5万元的年薪。2013年,中海集团董事朱荣斌加入碧桂园,任执行董事及联席总裁,两年后他拿到了553.6万元的年薪。2014年,同样有中海、中建职业背景的吴建斌,出任碧桂园首席财务官,2015年年薪为619.5万元。到2016年结束时,来自中建的刘森峰,成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。同时,碧桂园成为业界拥有博士数量最多的地产商。

2016年,碧桂园以销售额3088.4亿元跻身中国房企三甲,仅次于恒大的3733.7亿元与万科的3647.7亿元。而在6年前,碧桂园的年度销售规模仅为329亿元。那时,这家诞生于广东佛山顺德的地产商,多被业界认为是一家中小型家族企业。

变化是翻天覆地式的。6年间,碧桂园的业绩规模成倍增长。2011432亿元,2012476亿元,20131060亿元,20141288亿元,20151402亿元,20163088.4亿元,这样的增长速度,在地产行业并不多见。

此时回顾那场大佬对话,外人并不知道杨国强内心曾经历什么样的冲击。市场变化多端,同行不断洗牌,碧桂园规模跃进,与人才打造、激励制度、架构体系、管理思维等一系列变化息息相关。这一切又首先归于一个人,即杨国强对专业高端人才欲望的变化。

二、我们要的都是奇葩’”

在碧桂园官网上,杨国强在2017年元旦致辞中写道,有人才有天下!接近杨国强的人说,对于人才越发重视,是近几年来他最大的变化。

      1、碧桂园对专业高端人才需求之变起步于2010年。那一年,杨国强加大了对外部职业经理人的招揽力度。当年37岁的彭志斌,到碧桂园任人力资源总经理,此前他在华信惠悦咨询公司与中粮地产任职。他是一个风趣而健谈的人,带着人力资源从业者惯有的随和笑容。

彭志斌的任务是从头建设人力基础体系,以提高碧桂园人才团队的职业化程度。

此时,碧桂园刚从金融危机裁员创痛中走过来,总部200余人,坐落在顺德这样的三线小城,无论是企业形象、团队建设、还是对外吸引力,都几度飘摇,人心惶惶。

杨国强对人才的渴求,也到了迫不及待的顶点。他对彭志斌说:你能不能帮我搞一个盒子,把一个人装进去,然后按钮一按,出来就可以知道这人行还是不行,是60分还是70分?但世上没有这样的盒子,优秀人才到新环境不一定就成功,融入组织更需要过程。

美国通用电气公司(简称GE)在1990年发动全球人才招揽计划,其万里挑一的选拔方式,最初启发了彭志斌及其人力资源管理团队。

      22013年,他们拟就一个全球30%硕士、70%博士的新招聘计划。这个计划深刻影响杨国强,促使他做了一个新决定——启动未来领袖计划,在全球广招名校博士,碧桂园给这些人才以高薪和高职业前景承诺,其力度与广度,为中国地产行业所罕见。

2016年底,入职碧桂园的博士已超过400人。但只有高中学历的杨国强仍不满足,他向内部发出了一个最新的动员令:2017年碧桂园还要新招300名博士,其中至少有200名博士是海外招聘,海外启用。

这是一份沉重的招聘工作,它意味着在2017年,按10%的选拔率,彭志斌和人力资源管理团队需要面试大约3000人,平均每天面试至少30人,这还不包括面试其他管理层人员。过去3年来,他总共面试了一万多名博士生,这也成为碧桂园人力资源部门最重要的日常工作之一。

最近两年,博士生开始进入碧桂园的区域总裁队伍。比如碧桂园澳洲区域总裁胡国韬,就是英国帝国理工大学毕业的博士,加入碧桂园不足3年。曾在世界银行工作的森林城市首席战略官于润泽博士,加入碧桂园也不过两年多。碧桂园内部目标是,到2017年要培养超过100名博士成为项目总经理、区域总或更高级别的管理者。

通过超常规的人力建设,碧桂园建立起一个远超同行的青年近卫军,他们在一个曾经被认为是家族企业的公司内部得到火箭式升迁,向内外发出的信号颇为强烈,这个队伍中将有人会成为碧桂园的高层管理者,他们是碧桂园数千亿规模目标的把关人。

       3、同时,资深职业经理人继续受到重用。最近6年碧桂园的规模跃进,有很大一部分就源自资深职业经理人的贡献。杨国强拉起的职业经理人队伍,从2010年的空降总裁莫斌开始,一路壮大。到2016年底,碧桂园多出1400多名外来职业经理人,他们多在碧桂园找到了职业存在感。

外部人才招纳和激励制度,为碧桂园从百亿到千亿注入了催化剂。2012年,碧桂园销售额476亿元。这一年开始推行成就共享制度,但在推行的第一年,所有人都将信将疑。到年底时,有人发现自己竟拿到了8000万元的收入,便去询问杨国强,是否给自己多打了一个零。杨告诉他这是根据他的业绩和分红所得。这件事在公司内部刺激了很多人,大家发现原来激励并非只是空头支票。

      “所以到2013年,所有人都拼命了。碧桂园江苏区域总裁刘森峰告诉董小姐。2013年底,碧桂园销售额暴涨至1060亿元,翻了两倍多,从此跨过千亿门槛。

企业销售额激增,与市场年景好的外部因素有关,但人的能动性被调动起来,也让碧桂园表现出更多的狼性。这最终在人员收入上反映出来。

2016年底,在激励制度下,已有碧桂园项目总经理年收入过千万,有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰,他所在的江苏区域项目跟投了1.5亿元。

三、把碧桂园装进口袋

一个不断膨胀的碧桂园被制造出来。当前,碧桂园旗下拥有700多个项目和接近11万名员工。杨国强如何去管理如此庞大的碧桂园,如何保证对公司的风险控制?

除了给予信任和激励,杨国强还有个秘密武器,信息化。

2014年底,陈立艳接受杨惠妍的邀请,来到碧桂园任职集团副总裁兼信息管理中心总经理。此前,她供职于用友软件集团18年,是个性格爽朗又雷厉风行的人,善于处理复杂事务。

她给杨国强的承诺是,我要把碧桂园装进你的口袋里,让你想怎么看,就怎么看,想怎么管,就怎么管。这也是她来碧桂园的使命。

在那之前,碧桂园只有信息流程部,42人,70%是大专生,内部叫这个部门为修电脑的。这个部门里有许多是广东顺德本地人,家业殷实,把生活当主业,视工作为副业,下午5点半以后就几乎不见踪影,并不认为杨国强的数千亿规模梦想与自己有何关联。

陈立艳组建新的信息管理中心,招兵买马,一个人也没有开除。但改变正在发生。这个部门花近10个月时间,清理了碧桂园近400个项目数据,统一了项目名称等各类数据。

现在每天早晨,杨国强、莫斌可以通过手机系统看见前一天碧桂园产生的所有数据,如各地投资、售房、收款情况等等,700多名地方项目总经理乃至垂直条线人员,可以根据实时数据,知道自己与考核指标还差多远。这些数据是对碧桂园全产业链的梳理与净化。

在系统中,碧桂园4000多种业务都实现了流程管理,每一个业务的进度都被设计了红绿灯的预警时间。当出现3个红灯,业务相关人员会被职能中心负责人约谈,一旦出现4个红灯,等待你的是总裁莫斌的约谈。

在系统试运行期间,许多人不适应这样的流程管理,一个职能中心常常爆出100多个红灯。我们每天早上的习惯就是摸手机,看看业务进度变色了没有,有变色了的就赶紧抓紧。一位碧桂园员工说。

在碧桂园,节点管理正变得越来越严苛,这保证了高执行力。它最终成为碧桂园业绩跃进的助推器,也是规模导向的重要支撑。

对信息与产品的掌控,增加了杨国强对三千亿元碧桂园的统治感与安全感。在过去的信息拆解中,碧桂园这个庞然大物的每一块骨骼和肌肉都开始显现,这让它看起来既熟悉又有点儿陌生,更重要的是,它还要继续长大。

过去六年,杨国强以一种匪夷所思的速度,把碧桂园从432亿带到3088.4亿,销售规模翻了七倍多。在这个曾经被看作小型家族企业的内部,究竟发生了什么?翻天覆地式的变化背后,杨国强最担心的风险是不是已经临近?

这里面不乏很多被隐藏的故事,一些信息量丰富的细节,那里有属于杨国强企业治理的秘密。

     点评:从碧桂园6年400亿到3000亿跨越式发展中感悟到:企业业绩持续跨越,必须是;市场需求大、商业模式好、运营系统强才能跨越,但是没有专业高端的人才,就不能找到市场,规划模式,构建系统,没有专业高端的人才就不能运营、管理、执行达成目标。只有专业的人做专业的事,高端的人做高端的事,企业才能持续跨越发展。故此提醒;企业家不是自己做多少事,而是放下过去,放大格局,整合人才与资源,才能持续跨越发展!最贵的人才是免费的、超值的。

     吴玉龙教授:从事商业定位与连锁经营服务四十多年,具有实战、实用、高效运作的丰富经验,专精研发“中国新零售定位盈利模式”、“中国连锁运营捆绑模式”的咨询产品,服务企业二百多家。擅长采用教练式咨询的方式,帮助连锁企业“定位转型、运营捆绑、效果付费”,被业界誉为中国新零售模式养老连锁第一人。欢迎有识之士切磋、研究、分享。

个人简介
逸马集团研发副总裁 逸马连锁大学首席顾问; 中国连锁经营研究院副院长; 中国工业品营销研究院副院长; 清华研究院华东理工客座教授; 中国养老产业新零售连锁第一人;
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