本次搜索共找到 695 条记录,用时 214 毫秒。
绩效考核之OKR
作者:中天华溥高级咨询顾问 薛华霆
绩效考核这一工作相信在很多企业中都是重要工作之一,那么既然是重要的工作到底该如何做好呢?从笔者自身触过的企业来说,多数企业都是使用 KPI
绩效考核有如一把双刃剑,既可以给企业带来管理的支持,帮助企业打造优秀的团队,提高凝聚力和工作效率,从而有效地实现战略目标;又有可能给企业带来极大的负面作用,闹得人心离散,业绩下滑。
绩效考核的是是
上周日与姜部长交流了关于考核的想法,姜部长正式将考核作为下一步的重点工作,我也领到了近期的相关任务,即确定不同岗位的考核指标和考核表,这是一项重要而艰巨的工作。
今天晚上在宿舍,企划科、
A市场本月的进货目标为10万,社会销售目标一般额定为进货目标的1.2倍,则为12万。那么对业代的
绩效考核如下:
1、工资考核:
进货目标10万将作为A市场业代的工资考核参数,根据A市场
绩效考核做重要的就是对
绩效考核进行
绩效考核环境分析。其主要内容包括,职员对
绩效考核的理解与接受程度、管理人员对
绩效考核知识的掌握与对
绩效考核的支持、公司主要领导对
绩效考核的态度等等。
职员对
绩效考核 绩效考核,企业人力资源管理的双刃剑,表面上既有目标数据,又有奖罚制度,绩效与工资相挂钩,从理论上来讲应该能够发挥
绩效考核的激励作用,但实际效果却大打折扣,比如:考核数据统计不全甚至不实,员工抵触
文/钱科宇
【案例】
R 公司在年初的年度会议上宣布了一项激励措施,公司的年度营业额目标为 9000 万,每个主要部门的一把手的年薪中留取 40% 作为年终奖,与营业额目标相对应,年营
群体,另外评估者也会对
绩效考核感到焦虑。
第二,
绩效考核目的不明确。许多管理者对
绩效考核持怀疑态度,他们始终在问:
绩效考核对我们到底有什么用?包括被评估者也常常不清楚
绩效考核的作用。当人们不清楚一
作是
绩效考核最核心的东西。
四是补偿心理降低了惩罚的作用。一个管理者工作没做好,本来很愧疚,还有改进的动力。一旦受到惩罚,则愧疚心理补偿了,就可以心安理得地把工作做坏了。
因此,虽然
绩效考核难做
照优势旅游产品的数量+市场销售推广+部门的质量控制流程
制定分层、分类
绩效考核方案,设计相应的考核指标,构建适用旅行社绩效管理的评价指标体系;月考核、季度、年度考核联动:以每
则,是激励公司员工积极工作的源动力,也是引导员工迈向正确目标的指挥棒。
好的
绩效考核政策能够使魔鬼变成天使,坏的
绩效考核政策也能使天使变成魔鬼。十八世纪中期,英国遣送大量犯人去开垦印度殖民地,一开始
扣其主管当月
绩效考核得分。我们还有一个规定:
绩效考核必须公开、公正、透明。当事人的任何扣分都必须和当事人本人见面。
绩效考核量化很重要,能量化的尽量量化,但量化并非全部。
绩效考核有无效果的关
进和提升的。
我们已经可以下结论了:一个优秀的团队是绝对不拒绝
绩效考核的,因为团队里的每一位成员都真正需要
绩效考核,需要通过
绩效考核提升自我!我们可以再进一步演绎:一个优秀的管理层如果对下属放松了
的。
我们已经可以下结论了:一个优秀的团队是绝对不拒绝
绩效考核的,因为团队里的每一位成员都真正需要
绩效考核,需要通过
绩效考核提升自我!我们可以再进一步演绎:一个优秀的管理层如果对下属放松了
理者关注能力的培养与提升。
第二、
绩效考核是企业绩效提升与员工工作改进的最有力的管理方法。
绩效考核的目的到底是什么?这是一个理念的问题。现代
绩效考核倡导:
绩效考核的根本目的,应该是使企业、使每个部门
证计划得以实现。
【特别注明:有的又如此解释此原则】
s代表具体(specific),指
绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
m代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或
整到位了,员工才会相信您的
绩效考核体制,才会配合您的工作,也才会再次调动起积极性。
企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系,但最重要的一点是将
绩效考核建立在量化的基础上,而不能
一套好的目标管理与绩效考核体系,不但能够正确而客观地衡量出部门和员工真实的贡献,更应该能协助部门和员工不断提升绩效,以达成组织的绩效目标;而绩效管理中我们是不是经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持
、主管、
绩效考核专员!
课程大纲
第一讲 销售
绩效考核关键问题分析
第二讲 销售
绩效考核目标制定与方法分解
第三讲 销售绩效考核激励机制制定与应用
第四讲 快销品渠道销售
绩效考核剖析及实
Incident Method,CIM):是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行
绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录