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(相关)阅读笔记之:中国人为什么组织不起来

书评人:田成杰 2019-08-23 14:35 赞[0] 收藏

  阅读笔记之:中国人为什么组织不起来 作者:田成杰

 

  《中国人为什么组织不起来》,肖知兴/著,机械工业出版社20069月出版。

 

  “单位就像一棵爬满猴子的大树:向上看全是屁股,向下看全是笑脸,左右看全是耳目。”第一次见到这句网络名言好像是在肖志兴的另一篇著作《企业江湖》(中信出版社20128月出版)中。虽然这句话并非是他的原创,但无论如何,他的著作——无论是“江湖”还是“组织”——都在深刻诠释这句话,而每每想到“中国式组织”的这种“可乐”生态,都会立刻浮现出某种似曾相识的场景,甚至让人忍禁不住…呵呵…当然,这里的“单位”可不仅仅是指企业,政府部门其实更甚——想一想这个社会是如何“歌功颂德”到让你反胃的吧!《我不是潘金莲》这部电影我看过多遍,其中一个原因就是里面的众多演员选择和演技都很到位,尤其是县长、市长、秘书、秘书长、贾聪明等几位配角,那种装b谦恭(对上)冷漠(对下)的样子,把中国大小官僚以及相互关系演绎得太传神了……整个就是一个“猴子”王国。

  作为社会细胞,企业和政府部门的“组织”形态其实都是“文化土壤”养育的结果,《中国人为什么组织不起来》就是更多从文化——即“道”——的角度对中国组织形态的解剖和分析,精辟深刻,入木三分,现摘抄一二……

 

  我不认为“无为”是在企业中担当特定职责和使命的管理者应该存有的思想。有不少津津乐道于宣扬自己“无为”的“企业领袖”,从其言谈话语中,你时时可以感觉到——他是把自己当作帝王。

 

  很多管理问题,解决了“道”的问题,“术”的问题往往是势如破竹。而不理解“术”背后的“道”,工具再多,也只是摆设,弄不好还容易伤着自己。

 

  中国人一向把管理与技术并称,重视管理中的方法性、工具性、实用性,而忽视拉管理背后的制度、人文和思想的背景。

 

  员工培训具有信号(传递企业对员工爱与信任的信号)、疗养、度假功能。

 

  片面地强调技能学习、有意忽视技能背后的利益分享机制的做法,其实是一种试图洗脑的方式。

 

  企业拥有的五种社会资本:顾客的信任,员工的信任,合作伙伴的信任,股东的信任,社区的信任。

 

  不好的企业文化千奇百怪,好的企业文化,万源归一,十个字:平等,尊重,信任,合作,分享。

 

  中国历史是制度与文化内在精神的统一性的重要意义的一个很好的反面例子。中国是世界上第一个建立科层制管理体系的,但这种科层制不是基于平等与契约精神的现代科层制,而是皇权实现专制统治的工具,也就是韦伯所说的“父权科层制”的概念。

 

  更多人在更多时候,在乎的其实不是钱与物质本身,而是钱与物质所代表的自己的地位,包括自己在公司内的地位和在社会中的地位。

 

  (导师制)这种“师傅带徒弟”、干中学的做法,是提升员工的人际能力、领导能力的一种最好方式。从另一个角度,资深经理通过与自己的对子的交流,也保持拉对一线和组织基层各种细微动向的把握,对组织的健康发展有很大的好处。

 

  道德上的过分高调,听起来慷慨激昂,其实往往是亡国之音。当自我完善性质的宗教性的高调道德成为强加于人的社会性道德的时候,就会形成中国历史上屡见不鲜的“道德通货膨胀”,把大家推向一个危险的方向。国家是这样,企业也是这样。

 

  中国企业组织能力的缺乏带来的首要问题是组织缺乏可延展性和可复制性,以及无法长大的问题。

 

  尊卑有序,内外有别,传统中国社会,每个人都是一个巨大社会网络上的一个节点,两个节点之间的相对关系决定了两个人之间打交道的方式。这种特殊主义的文化传统要求,每个人都有特殊情况,需区别对待。

 

  使用成文的条款和规定去平等要求每个员工往往会被侧目,谓之不成熟。抽象的、正式的、理性的思维在这里代表傻、愣、书生气。企业需要花费很多人和时间去处理这些特殊情况带来的种种利益分配、内部冲突、员工情绪、团队合作等问题。当一个企业规模大到无力承担这些成本的时候,企业的边界就会降临,企业就会停止增长。

 

  伪集体主义,指的是中国人有两套理论,表面上讲集体主义,骨子里行利己主义。集体主义是话语,提供合法性,起到遮羞布的作用。

 

  满嘴里是天下、集体、以××为家之类的大话,却都是给别人听的,自己其实从来不信。高层给低层讲集体主义,强调奉献、服从的义务,却往往忘了自己关心、照顾低层,倾听低层意见的义务。做父亲的不“慈”,却总要求儿子“孝”。

 

  对于很多中国企业,研发的门槛显得如此高不可攀,原因很简单,因为研发是花钱的事业,需要信任,需要一种超越小圈子的、基于抽象原则的组织能力。这个抽象原则,不是什么虚无缥缈的高深理念,而是一个简简单单的处理人际关系的核心价值观,如平等、合作、分享等,对于依靠个人关系或者直接监督来运转的公司,贯彻这些简单的抽象原则,却难于上青天。

 

  中国组织中的一个普遍问题就是正式职位的等级和非正式的等级不统一带来的矛盾和混乱。

 

  (中国人)口头上说是制度面前人人平等,内心却是一种把制度当丫环使用的机会主义态度。

 

  中国企业薄弱的研发和品牌建设能力的一个直接结果是中国企业只能以生产,特别是劳动力密集型生产立足于世界市场,在世界产业价值链上处于一个非常卑微的地位。所谓中国是“世界的工厂”的说法其实就是这种地位的一个写照。

 

  从关系密集性到组织密集型的过程,就是从经营机会到经营企业的过程,从机会主义、打一枪换一个地方,到稳扎稳打、培养核心竞争力的过程,从盲目多元化到相关多元化、再而到专业化的过程。

 

  一边是千疮百孔的集体主义,一边是缺乏合法性的个体主义,中国人已经在这个岔路口上徘徊了几千年。

 

  中国人一向把管理与技术并称,重视管理中的方法性、工具性、实用性,而忽视了管理背后的制度、人文和思想的背景。新技术、新方法、新词汇满天飞,飞来飞去最后还是一张皮,无法与中国企业当前的实践真正有效地结合起来。

 

  研究面试的人发现,大多数面试者决定是否录用候选人时,都是在面试开始后的几分钟内,剩下的时间不过是在为自己已经做出的决定寻找依据。

 

  中国企业在全球价值链中所处的就是可怜蓝领工人的位置。

 

  权力和资本结盟产生的权贵资本主义的必然结果是,权力和资本一荣俱荣,一损俱损。其兴也忽焉,期亡也忽焉,“看他起高楼,又看他楼塌了”,这是中国历史上一代又一代商业阶层逃不脱的宿命。

 

  集体主义文化的等级是基于人身特征(年龄、资历、关系等)的等级,而科层制的等级是基于职位的等级,职位之外,人人平等。

 

  典型的中国组织中,正式权力往往又能潜入非正式领域,带来非正式的权力,在组织中形成一种轻则无法听取、容忍不同意见,重则个人崇拜的氛围,严重影响组织决策的质量。

 

   “公事公办”这个词在中国有点不说自明的微微贬义。很多中国人下意识中总觉得制度只是制裁外人或下人的方法,自己在面对制度时,都暗暗有一种别人可以按制度办,自己却最好被另眼相待的期望,如果完全是按制度办,就不算是受到了好待遇,自然有些失望。

 

  建立企业文化的关键在于公司建立作为一个可信任的雇主的名声。

 

  企业文化的难处在于,不仅仅公司高层要恪守承诺,而且要教育公司所有的上级在面对下级的时候都要恪守承诺,摒弃着眼短期利益的机会主义行为。

 

  科层制相当于法治(rule of the law),法面前人人平等,包括立法者自身;军事化相当于法制(rule by the law),法律是辖制人民的工具,立法者不包括在内。

 

  企业中制度与文化之间的关系主要取决于三个问题。第一,平衡性问题:制度与文化有没有一个最理想的组成比例?第二,不可逆性问题:制度与文化之间的比例可以随意调整吗?第三,一致性问题:什么样的制度,什么样的文化,才能协调一致地发挥作用?

 

  对于大多数成长中的中国企业而言,制度、流程、纪律是更重要的管理福音。

 

  中国人见过太多画饼充饥,又想马儿跑、又不想让马儿吃草的管理者,要让他们(员工)相信企业领导人合作的诚意,确实需要时间。

 

  成功的企业千千万万,核心的价值观念却只能是以平等、尊重、合作、信任、分享十个字为中心的分享型价值观。

 

  乔伊·巴尼(Jay Barney)提出战略资源的四个特征:宝贵、不完全能买到、不完全能替换、不完全能模仿。张维迎对这个定义的通俗阐述是:企业核心竞争力是“偷不走、买不来、拆不开、带不走”的无价资产。

 

  最终的竞争力只有来源这样一种管理者,他们能够通过自身的领导力,通过激励员工使得员工能够主动放弃那种狭隘、短期的自利,在更大范围内开展合作,从而达到更高的组织效率。

 

  优秀的企业管理制度背后的精神实质是基于平等精神和分享机制的全面合作关系(consummate cooperation)。

 

  企业是西方现象,我们无法不向西方学习。中国企业在学习西方企业时只看见器具层面(技术、工具、概念),看不见背后的制度层面(产权、组织、激励),更不见精神层面(价值观、预设、信仰)。器具或制度层面的东西或者容易学习,文化与精神层面不配套,最后的结果往往是画虎不成反类犬。

 

  矩阵型组织,不管是常见的产品与地区之间交叉的二维矩阵,还是像IBM公司那样让人眼花缭乱的四维矩阵(产品、地区、客户、解决方案),真正的指挥线只能有一条,其他的线条本质上是一种把基于能力的合作进行惯例化的方式。这种组织设计起来容易,划几条线而已,但真正的运转依靠的是组织成员对于组织和管理层的高度信任,离不开组织在文化建设和领导力等方面的积累。

 

  耻感文化的基础是众人的观照,最感文化的基础则是内心的观照。两者的区别在于,前者在有众人在场的时候力量很强大,但没有众人在场的时候,效果就很难说了。

  www.earm.cn田成杰2018-11-10整理)

企业江湖

作者:肖知兴 著

出版社:中信出版社

出版时间:2012-08-01

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