国企自主创新严重不足
国企自主创新活动在过去几年里不断增强，但总体而言与其在国民经济中所占比重和所处地位不相称，与其掌握大量创新资源也不相称。
中国企业家调查系统2006年秋天对中国4000多个企业的调查表明，54．3%的企业当年研发投入比上年增加，只有8．２%的企业所有减少，研发投入增加的企业所占比例比研发投入减少的企业所占比例高出48个百分点，而国企只高出32个百分点。显然，非国企增加研发投入的现象比国企更加普遍，国企增加研发投入的积极性明显不如非国企。
调查还显示，企业当年新产品销售收入占全部销售收入比重增加的占52．0%，减少的占8．6%，增加的比减少的高出43．4个百分点。其中，非国企要高出45．4年百分点，而国企只高出27．4个百分点。显然，国企新产品开发和投放市场的活跃程度明显不如非国企。
在过去几年里，国有工业企业增加值占规模以上工业企业增加值的比重有所上升，国企销售收入和净利润连年大幅度增加，而且国企拥有大量的高层次科研人员，在这样的情况下，国企增加研发投入普遍不如非国企，国企新产品投放也不如非国企，说明国企自主创新严重不足。
国企自主创新到底存在什么问题
表面文章和形式主义
开展创新活动是评奖导向而不是市场导向。许多科研项目陷入“立项目——要资金——出成果——搞鉴定——评奖项——调职称——立新项”这样一个闭循环，这个闭循环无法与市场接轨，从而浪费了大量的自主创新资源。许多国企可以列出不少所获重大奖项，甚至也有不少专利。在2005年国家科技奖励中，中央企业共获得国家科技进步一等奖3项，占该奖项总数的30%；获得国家科技进步二等奖44项，占该奖项总数的28%；获得国家技术发明奖4项，占该奖项总数的11．8%。但这些获奖成果到底有多少转化为投放市场的产品、转化为可应用的新工艺，并没有多少人真正关心。
僵化的人才机制
国企其实是科技人才最集中的地方。中央企业2004年底有科技人才73．1万人，占我国全部科技活动人员总数的22．3％，有国家级科技人才6146人，占全国国家级科技人才总数的12．3％，有两院院士l79人，占全国两院院士人数的11．6%：但是，国企人才机制仍然没有摆脱计划经济的痕迹。科技人员的待遇仍然没有真正摆脱官本位制度，许多科技人员最强烈的追求是行政职务的提升。科技人员在评定专业技术职称时存在严重的论资排辈现象。国家严格规定的全国统一的专业技术职称制度根本无法适应企业面向市场的要求。民营企业则完全可以抛开全国统一的专业技术职称制度，创立有利于人才脱颖而出、科研成果面向市场的环境。在华为技术公司，一个刚毕业的学生到公司后两天就可升为工程师、两个月后便可升为主任工程师，这样的神话在国企基本上不可能出现。
缺乏长期行为和市场压力，研发投入不足
2005年，国家统计局根据销售收入，排序的前500家大企业集团——这些企业集团大多数是国有和国有控股的；研发投入仅占销售收入的0．78％。而且过去4年这一比重一直在下降，2002年为1．05％，2003年为0．91％，2004年为0．79％。这与5％的国际水平相差极大。汽车制造业是技术密集型行业，而且我国汽车制造业正处于技术积累和自主创新的关键阶段，但这个行业研发投入比重也很低。在1998—2004年间，中国汽车工业的研发经费占其销售收入的比重，最高为2000年的l．90％，最低为2003年的1．32％。根据国务院国资委披露的资料，中央企业2005年的研发投入占销售收入的比重在1．5％左右，其中工业企业在2％左右，也远远低于国际水平。
国企研发投入不足，主要在于缺乏长期行为。增加研发投入、加大自主创新，是典型的长期行为。而国有产权制度不利于强化长期行为，增加短期投入而产生的长期收益并没有明确的享有者，没有人会鼎力支持长期行为。国企的治理结构也存在缺陷，使得管理层有一种不稳定感，这也会严重妨害长期行为。对国企管理层的激励制度也存在缺陷，目前缺乏可以大规模应用的长期激励制度如期权制度等，仅仅靠年度业绩考核和任期业绩考核制度，不可能解决长期激励不足的问题，而且考核制度本身还有可能强化管理层的不稳定感。
国企研发投入不足，也与缺乏市场竞争压力有关。一些国企，特别是具有垄断和寡头地位的中央大型国企，拥有借多年垄断获得的市场优势，政府的政策倾斜，并很容易得到外资青睐，可以与跨国公司设立合资公司，从而在技术和产品上依赖跨国公司，更加助长了这些企业的研发惰性。
他们为何创新成功
国企自主创新总体状况不佳，但有些国企却有突出表现。国家统计局对50个工业行业自主创新的评价资料显示，山东海信集团和山东海尔集团，分别在家用影视设备制造业和家用空气调节器制造业、中自主创新能力排名第一位；通信设备制造业自主创新能力排名第一的是民营企业华为技术公司，排名第二的中兴通讯有限公司则是一个国有控股企业。
我们以所调研过的成功案例为基础，并结合其他方面的资料，来分析成功自主创新的企业有什么共性。
核心管理人员长时期里比较稳定，且秉持自主创新的发展理念
海尔、海信和中兴通讯的高管团队长期都是稳定的。由于自主创新是一种典型的长期行为，需要长时间的资金投入、人力资源投入和连续规划才有可能获得成功，如果核心管理人员不稳定，这样的长期行为是不可能启动的，启动后也不可能维持下去。
可能更加重要的是核心管理人员确信自己长时期里能稳定保持职务，而不是时刻为自己可能失去职务而忐忑不安。因此，如何强化国企核心管理人员对职务的稳定感是需要认真考虑的。实行股权多元化，形成规范的公司治理，可能是一个办法。
核心管理人员和核心技术人员可以分享创新成功后的市场收益
民营企业的创新收益主要由所有者享有，从而形成了对所有者的创新激励，所有者因此也有积极性来激励核心管理人员和核心技术人员的创新贡献。而国企由于所有者功能缺位，核心管理人员和核心技术人员分享长期创新收益就非常重要。
中兴通讯公司是一个典型的核心管理人员和核心技术人员能分离到长期创新收益的企业。1997年中兴通讯上市后，其股权结构是国有股占36％、集体法人股占31％、社会公众股占33％，其中31％的集体法人股主要就是由中兴通讯核心人员实际拥有的股份。
海信不但为技术人员制定了集团内最高的薪酬标准，形成了所谓的“工资特区”，而且还设立“产权特区”，即在母公司还是百分之百国有的情况下，对下属公司实行“一企一策”，推行投资主体多元化和管理层、技术骨干大比例持股，建立长期激励机制。
长期坚持较高的研发投入水平，且注重知识产权和技术秘密的保护
自主创新企业的研发投入在同行业中总是处于上游水平，而且能够坚持不懈。海信近年来每年投入的研发经费占销售收入的比重都达到4％~5％。中兴通讯在国内外设立了10多个研发机构，每年研发投入均保持在销售收入的10％以上。并且硬性规定每年必须将销售额按固定比例l0％投入研发。奇瑞汽车有限公司过去几年里每年研发投入占销售收入的比重均保持在10％以上，远高于汽车行业平均水平和老牌国有汽车企业的水平，它自己设立的汽车工程研究院的总投资达4亿元，初步形成具有国际水平的技术开发平台。
竞争性的市场结构
企业自主创新主要来自于竞争驱动。构建竞争性的市场结构，对于促进企业创新特别是国企的创新，具有关键意义。
后进入企业或第二梯次企业的创新积极性更高
中国许多重要行业过去长期由大型老牌国企占主导地位，这容易使政府走进一个误区：只有大型老牌国企堪担重任，政府资源应该向大型老牌国企倾斜。至少在自主创新方面，这种的认识和做法是值得怀疑的。后进入的企业或者第三梯次的企业，不管是国企还是民营企业，由于生存压力大，可凭借的资源少，更不存在垄断地位，它们进行自主创新的积极性要更大。汽车行业就是一个典型例子。
文/ 张文魁
