剩余价值与企业管理

　　企业管理研究的对象是企业内部的协调，要解决的是企业的组织结构与功能的关系。企业经营目标是利润，企业管理就是围绕利润这一经营目标，寻找合适的组织结构以适应市场竞争的需要。利润是相对于成本而言的，反映的是企业内部投入与产出之间的关系，也就是说，它体现的是企业中的物质关系，做为企业管理对象的人，只是一种生产要素，它与其他的物质资源并没有本质的区别，企业管理者认为对于企业是否能盈利，企业的所有资源都是同等重要的，没有必要再区分彼此，这是企业理论的本质特点，不管这种理论如何“现代”，这一本质特征并无实质变化。

　　企业理论要真正实现变革，就必须从企业中人的关系入手，强调人的协调再进一步研究人与物的协调和人与人的协调。现在的企业理论为什么做不到这一点，就是因为企业理论中缺乏一个处理人与人关系的中心概念，但如果用剩余价值做为企业管理理论的中心概念，用剩余价值揭示和处理企业内的各种关系，而用利润概念来揭示企业与社会的关系，现在的企业理论就将大为改观。例如，企业在确定员工的工资时，主要是参照市场行情，也就是行业的一般标准确定的，工资一旦确定，那么企业赚多赚少就都是企业主的，企业职工就从法理上失去了对企业的增值部分要求分享的依据。但员工心里有数，如果这个企业的利润率远远地高于行业内其他企业，员工就能意识到企业高于一般利润率的利润部分是他们创造的。而一旦出现这种情况，员工对企业的归属感就会下降，这种情况下员工想到的可能是自己独立办厂，以此保护自己的剩余价值。

　　再比如，做为现代企业管理理论重要内容的行为科学，虽然强调要对人的行为，进而对支配人的行为的动机进行分析，但这种分析也只是古典企业理论所主张的生产要素论的发展，因为这种理论从本质上讲仍然是把员工做为一种生产要素来研究，所谓要根据员工的不同需求进行管理，这与对不同性质的机器设备要进行不同的管理道理是一样的，对不同的牲口喂不同的饲料，与对有不同需求的员工给予不同的激励在本质上并没有什么两样。而只有把员工当成企业的主人，他们具有分享剩余产品的权益，才能产生出自我激励，这种自我激励比来自主体外部的激励会更稳定和持久。

　　所以，企业主要管理好企业，首先必须正确处理好企业内部员工的分配问题，而处理这一问题比较可行的方法，就是工资标准主要应根据员工创造的价值进行确定，如果员工认为自己的剩余价值并没有被他人无偿占有，就能强化员工对企业的认同，企业也就自然协调了。这种观点并不会导致企业新的平均主义，因为不同性质的劳动，经营资本的劳动、管理劳动、技术开发与创新的劳动、普通的体力劳动所创造的价值是有很大差异的，这一点其实企业的员正再清楚不过了，尽管按这种方式进行分配差距可能很大，职工也会认同。