进入2009年，对天价高管实行“限薪”已成为一股世界性的潮流。2月5日，美国总统奥巴马颁布了“限薪令”；2月6日，欧洲联盟委员会也开始鼓励各成员国借鉴美国提出的“限薪令”，与此同时，我国财政部也下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，将国有金融类高管的年薪控制在280万元之内；在此基础上，我国人力资源和社会保障部（简称“人保部”）也正在制订相应的管理办法，以规范所有行业的国企高管薪酬，限定国有企业高管的薪酬不超过企业职工平均工资的12倍。可见，在规范高管薪酬方面，我国政府部门也是非常重视的。
不过，如何规范上市公司高管薪酬，目前还缺少统一的举措。虽然说我国财政部与人保部的“限薪令”推出后，对相关的上市公司会起到一定的指导作用，但考虑到证券市场的特征，完全执行财政部与人保部的“限薪令”显然是不合适的。比如当前上市公司2008年年报中所暴露出来的问题——一方面是上市公司对投资者一毛不拔，另一方面是上市公司高管却拿着年年增长的高薪。这种不合理的现象显然是股市所特有的，必须要用适合于中国证券市场的高管薪酬管理办法才能解决。更何况，在股市里还有很多公司并非国有或国有控股，那么，财政部与人保部出台的“限薪令”，对这些上市公司就失去了作用。然而，这类上市公司高管薪酬不合理的问题较之于国有控股公司来说甚至更加突出，这些公司高管薪酬的不合理，不仅伤害了公众投资者的利益，而且也损害了中国股市的公共利益，使中国股市的投资价值进一步降低。所以，作为管理部门来说，在财政部、人保部积极制订国企高管薪酬管理办法的同时，也应携手财政部、人保部制订出适合中国股市特点的“限薪令”，以达到保护广大投资者利益、增加股票投资价值的目的。
如何规范上市公司高管薪酬？“限薪”是一个方面，更重要的是要保证高管薪酬体系的合理。为此，笔者以为，上市公司高管薪酬的管理有必要做到“三个结合”或曰“三个挂钩”。
首先是要考虑到国情因素，即上市公司的高管薪酬要与国情相结合，要考虑到中国老百姓的收入情况。象有的上市公司，高管薪酬少则几百万，多则上千万，甚至是几千万元，这明显脱离了中国国情。这些“天价高管”工作一年的所得，是普遍老百姓一辈子甚至是几辈子、几十辈子都难以达到了。这种天价薪酬，实际上是对上市公司利益、对广大投资者利益的侵害，它是将企业财富装进少数人的荷包里，进而造成了社会贫富差距的拉大。象这样的天价薪酬，必须予以限制。我国财政部、人保部制订的“限薪令”就是要限制这种天价薪酬。尤其是人保部将企业高管薪酬规定为不超过职工平均工资12倍的规定，是符合中国特色的。对于这一规定，有必要引入到上市公司高管薪酬管理办法中来，包括非国有控股公司也不得例外。
其次是要与上市公司的效益挂钩。高管薪酬与企业效益挂钩的提法在股市里并不新鲜，不过具体到执行的时候，上市公司要么挂钩方法不当；要么干脆不予挂钩，以至许多上市公司高管薪酬的增长远远超过了公司业绩的增长，一些上市公司业绩下降，高管薪酬却在大幅增加。因此，规范上市公司高管薪酬，就必须将高管薪酬与公司效益进行严格的挂钩。上市公司业绩增长，高管薪酬才能增长。上市公司业绩下降，高管薪酬也必须下降。考虑到上市公司业绩增长并非高管专有的贡献，特别是一些垄断行业存在“吃政策饭”问题，高管薪酬的增长可与公司业绩增长采取一定的比例关系来对接。如非垄断企业，高管薪酬增速为业绩增长速度的一半；垄断企业高管薪酬的增长为业绩增长速度的1/4。在上市公司业绩下滑时，也按此比例承担责任。
其三是与上市公司分红挂钩。由于证监会对上市公司现金分红的比例明确提出了30%的要求，因此在高管薪酬与分红挂钩时，可将30%的分红比例确定为基准分红比例。上市公司分红比例达到30%，公司高管可以领取基本薪酬（可取上一年的高管薪酬为基本薪酬）。在此基础上，实际分红比例每增加1%，则高管薪酬就增加1%；反之，则以相同的比例扣减薪酬。这样上市公司不分红，高管们拿高薪的现象就不会出现了。
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