作者：李汝贤
来源：《当代世界与社会主义》2010年第3期
现阶段我国私营企业的劳动关系，从本质上说是一种劳资关系，即以追求剩余价值为目的而形成的一种雇佣劳动关系。[1]在这种劳资关系中，雇主是企业的所有者，他雇佣工人的直接目的，就是为了实现并占有剩余价值，劳动者被雇主雇佣，是为了获得劳动报酬——工资。当然，我国私营企业的劳资关系是社会主义制度下特殊的雇佣劳动关系。其一，它是公有制经济为主体下的非主流的劳资关系，受公有制劳动关系的影响和制约。其二，它是在党和政府鼓励、支持下逐步发展起来的，是社会主义初级阶段基本经济制度的重要组成部分，是受社会主义法律、政策影响、制约的劳资关系。其三，劳资关系的主体都是社会主义国家的主人，私营企业主是中国特色社会主义的建设者。究竟如何评价这种劳资关系？它具有什么特征？理论界的认识是不同的。在笔者看来，现阶段我国私营企业劳资关系的特征，主要表现在以下三个方面。
一、不平衡的劳资关系
资本与劳动谁从属、谁主导，“谁说了算”并不是由其中的任何一方或者第三方的主观意志决定的。从根本上讲，是由其“稀缺性”、各自的特点及其在劳动过程中的功能决定的。我国是一个发展中的人口大国，在20世纪80年代加快工业化建设的过程中，遇到的基本问题是“资本短缺，劳动过剩”。相应地，资本在现阶段的劳资关系中就处于主导地位，劳动和资本处于不平衡状态。从全社会来看，加快现代化建设的步伐，客观上强化了资本的地位，削弱了劳动者的地位。一方面，党的第二代、第三代领导集体，根据社会主义大国实现工业化对资本的巨大需求的实际，将对外开放的重点放在“吸引外资”上，将对内改革的重点放在“鼓励、支持”私营经济的发展上。为了“吸引外资”，一些地方政府和领导人想方设法地创造良好的投资环境，制定优惠政策，保护投资者利益，以至于我国沿海地区及内陆一些省份很快成了资本投资环境好、获利高的省市和地区；为了促进内资的发展，党和政府冲破重重阻力，逐步把私营经济从体制外引入体制内，使之从禁止、“补充”地位上升到“共同发展”地位。上述两方面举措的实施，有效地缓解了我国工业化对资本的需求，客观上也提升了资本在社会中的强势地位。另一方面，劳动力资源十分丰富的国情，客观上削弱了劳动者的市场竞争力。据农业部统计，我国的农村劳动力现有4.7亿，农业本身需要劳动力3.2亿（全国耕地19亿亩，若按每个劳动力耕种10亩地计算，仅需农业劳动力1.9亿，加上在乡镇企业就业的劳动力1.3亿，有3.2亿的农村劳动力被充分利用），尚有1.5亿的农村剩余劳动力需要另寻出路（按亚洲开发银行的估计，约为2亿）。在这样的环境中，劳动者在经济发展中的作用被抹煞了，劳动者的合法权益被边缘化了，劳资关系失去了平衡，中国成了“廉价劳动力”的国度。据2005年10月19日《新民周刊》报道，中国不少劳动者的收入根本没有体现其劳动价值，印度制造业工人的平均工资是中国制造业工人平均工资的1.5倍，津巴布韦是2.2倍，韩国是12倍，日本是29倍，美国是47倍。[2]中国的劳动者曾经以各种方式进行“博弈”，但并没有改变他们的弱势地位。
从企业内部看，资本主导劳动的特征更加明显。就财产关系来讲，企业的资产属出资人。按照“谁投资、谁决策、谁受益”的法律规定，投资人拥有企业的生产、经营、管理、分配权，在企业中处于主导和支配地位。而劳动者是被企业雇佣的，受资方或者资方代表——经理（或厂长）支配。当然，劳动者与企业主都拥有选择对方的权利，但是，一旦双方选定了对方，劳动者就成了企业主的雇佣工人，一切都要受企业主的支配。在这个过程中，劳动者也可以“用脚投票”，一走了之，但是，在劳动力市场处于买方市场的情况下，不到万不得已、忍无可忍谁也不会这样做。即使一些人这样做了，庞大的“产业后备军”又会立刻填补这个“空缺”，成为资方的雇佣工人，继续扮演弱者的角色。从企业的经营管理过程看，包括厂长、经理在内的高层管理人员，受股东大会或者董事会的委托，对企业进行经营管理，拥有对企业日常生产经营活动的指挥权和控制权。劳动者则是被管理者，是“干活的”人，且时常在监督之下进行劳动。根据大多数研究结果，在企业的经营管理过程中，劳动者基本上没有参与权、知情权，包括生产什么、生产多少、怎样生产这些重大问题，以及每天劳动多长时间、多大强度，在什么样的条件下进行劳动，这些与劳动者自身利益息息相关的问题，都由高层管理人员来决定，劳动者及工会组织在其中的作用都十分有限。从企业劳动成果的分配看，决定权也掌握在企业主与高层管理人员的手上，发多少工资、什么时候发、以什么形式发都是企业主的事，劳动者与劳动者的组织——工会对此只会产生一些影响作用，劳动合同甚至包括集体合同基本上是企业主单方面决定的，劳动者及工会讨价还价的能力几乎可以忽略不计。虽然国家的政策、法律对私营企业的劳资关系有一定的约束、限制，特别是近年来越来越大的维权运动对此种现象具有相当的威慑力，但迄今为止，“不折不扣”地执行《劳动法》的企业还是少数。
上述两个方面的情况，在一些学者的研究中也得到了印证。他们认为，劳动者在私营企业既没有经济资源又没有组织资源，无法与既有经济资源又有组织资源的企业主抗衡，在双方的博弈过程中总是处于极不对称的弱势地位。[3]
二、部分中小型企业劳资关系不稳定
从政府劳动部门、中国企业联合会的调研情况看，我国大多数私营企业劳资关系处于稳定状态，即使是在百年不遇的金融危机的冲击下，我国非公有制企业，特别是规模较大、管理比较规范的非公有制企业，劳动争议数量上升也不明显，劳资关系总体上比较稳定。但是，中小型企业劳资关系的情况则有所不同，在稳定性方面存在明显隐患。
第一，中小型企业劳动争议案件大幅上升。中小企业本小利薄，在成本支出方面，特别是劳动成本支出方面能省尽省，因而，劳动争议多，上升幅度大。根据中国企业联合会、中国企业家协会的调查，2008年金融危机爆发以来，中小型非公有制企业劳动争议案件大幅上升。金融危机对民营企业的冲击，重点是那些劳动密集型企业。2008年下半年和 2009年上半年，中小型民营企业破产倒闭和停工数量急剧上升，加上这些企业劳动关系管理大部分不规范，欠薪和欠缴社会保险的现象比较多，金融危机使这些企业的劳动关系矛盾进一步暴露甚至激化，劳动争议案件大幅度上升，大大影响了劳资关系的稳定。[4]
第二，中小型非公有制企业劳动用工受经济环境影响大，波动显著。中小型非公有制企业的劳动用工基本上是以农民工为主体，而农民工的最大特点就是流动性强。哪里工资、待遇高，就流向哪里。另一个特点是“两栖性”。城里打工的收入高于农村，就进城打工；反之，他们就“打道回府”，重操旧业，干起老本行——务农。农民工的这两个特点，在经济平稳发展的情况下，对企业来讲没有什么影响，它们可以招聘到足额、符合要求的工人。相反，经济一旦出现波动或者是发生经济危机，企业就苦不堪言，劳资关系也就相应地处于动荡或者是不稳定之中。根据中国企业联合会、中国企业家协会的调查，震撼世界的金融危机爆发之初，多数中小型企业出现了订单减少、效益下滑、劳动力闲置的状况。为响应国家号召，尽可能避免经济性裁员，多数企业采取了班组、车间甚至工厂间职工相互调剂的办法限制加班或不安排加班，或者采取“工作四天，休息三天”，“工作三天，休息四天”，“放半个月或一个月长假”等办法，千方百计保证不裁员或少裁员。[5]但是，当经济逐步回暖后，不少企业又招不到工人，出现“用工荒”的现象。2009年10月23日，人力资源和社会保障部发布当年三季度就业情况时表示，金融危机爆发以后，该部对250个行政村农民工的就业状况进行直报。根据直报的情况，金融危机发生后，农民工就业趋向发生了明显变化：输入地由原来的以珠三角地区为主，转变为珠三角、长三角、环渤海以及西部地区；吸纳农民工就业较多的企业逐步由出口加工型向内销型转移；在输出地政府的积极引导下，农民工由转移就业向利用当地资源优势就地创业转变。随着金融危机的逐步消退，越来越多的企业带来了招聘职位，但求职者数量却在减少。在2009年8月，职位数多、求职者少的现象最为明显，“用工荒”开始抬头。最典型的是东莞。当地劳动部门的数据显示，2009年一季度市场求人倍率是0．75，也就是说，有一个求职者，但市场只能提供0．75个岗位，这差不多是近几年来该市的最低水平。从2009年4月开始，市场出现恢复性增长，求人倍率一路上扬，先后达1．13、1．27、1．38，目前最新的数据是1．5。[6]可见，瞬息万变的市场，给中小企业的劳资关系埋下了不稳定的隐患。
三、劳资关系规范程度不高
作为生产关系的重要组成部分，劳资关系的发展状况与生产力发展状况或者说经济发展状况密切相关。一般而言，经济发展程度高，劳资关系就比较规范、成熟，反之亦然。我国非公有制经济的“再生”，迄今不过30年时间，基本上处于发展的初始阶段。建立其上的劳资关系，大体上也是如此，目前还达不到西方发达国家的总体水平。
一方面，我国非公有制企业的劳资关系规范性建设有了显著进步。一是劳动合同制度得到进一步落实。非公有制企业对职工签订劳动合同的重视程度有了明显提高，特别是大型非公有制企业劳动合同签订率的提高，有力地推动、带动了劳动合同制度的落实，职工权益保障水平进一步提高。二是集体合同作用得到进一步彰显。过去，签订集体合同基本上是照抄法律法规，流于形式。现在，这种现象有了很大改变。非公有制企业的职工已经逐步认识到集体合同的作用，并以此作为维护自身合法权益的重要手段，在签订集体合同时，初步做到了“平等协商”。比如，在金融危机的情况下，一些非公有制企业较集中的产业集群区内部分企业通过与职工的集体协商，使企业“减薪”、“限时”等应对危机的举措得以顺利实施。这样，既体现了劳资双方的“共同意志”，又有效地减少了劳资纠纷。三是社会保险缴纳范围扩大。在2008年以前，非公有制企业高管的社会保险水平较高的情况比较明显。《劳动合同法》实施以后，这种现象有了明显改变。被调研的企业基本都能遵守《劳动合同法》的要求，为职工全员缴纳社会保险的企业数量有了很大提高。其中，很多劳动密集型非公有制企业的社会参保率提高较快，农民工参加社会保险比例较低的状况得到了明显改善。[7]
另一方面，私营企业的劳资关系规范程度还不高。一是组织程度不高。从目前来看，绝大部分私营企业都成立了工会，配备了比较齐全的工会干部，劳动者基本上都有了自己的组织。但是，真正能够为职工说话、办事、代表职工利益的工会为数不多。从企业方面讲，各级企业联合会都是健全的，但是，企业联合会对企业特别是中小企业的约束力却十分有限。往往是对企业有利的事情，企业与联合会完全一致，积极响应，立即执行；对企业不利的事情，则响应者寥寥。二是宗族色彩浓厚。从中小企业来讲，管理者基本上以血缘关系为主，非亲非故者基本上不能进入管理层。有些企业虽然在形式上建立了现代企业制度，实际上是换汤不换药，仍然是家族化管理。从工人来讲，多是同乡来的农民工，以地缘、亲缘为主。召之即来，挥之即去，缺乏现代企业职工的必备素质。三是法制意识淡漠。就目前来说，主要体现在不能严格执行《劳动合同法》上。如企业和职工对《劳动合同法》关于社会保险缴费问题都比较消极。企业认为社会保险缴费比例偏高，负担过重，特别是一些招用外地劳动者较多的生产加工和劳动服务型企业在社会保险问题上反响强烈。由于社会保险的城乡二元制和地区分割问题严重，外来工尤其是农民工因为没有当地户籍，很难享受到当地社会保险特别是养老保险、失业保险和住房公积金待遇。当这些农民工返乡或者跨省流动时，在处理企业为其缴纳的社会保险方面也面临一些实际困难。因此，企业和职工参保的积极性较低，甚至不愿意缴纳。法律的尊严，在十分务实的企业和农民工面前被淡化和弱化了。
