​央企高管降薪,收入分配改革一小步

张敬伟 原创 | 2014-12-19 13:13 | 收藏 | 投票 编辑推荐

国企薪酬制度改革已经启动。日前,国资委主任张毅在一次会议上表示,薪改的重点对象是中央和国资委管理的领导班子成员。国资委国有重点大型企业监事会主席季晓南和中国劳动学会副会长苏海南证实,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已获审议通过,并将于201511日正式执行。

 

国企薪酬制度改革,动议早舆论和民意亦一直跟进,但从动议到靴子落地,这一进程在旁观者看来还是有些迟滞。

 

10年前的2004年,国资委印发《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》,但未涉及到央企负责人与职工的薪酬差距。此后到2008年,民众基于就业压力和通货膨胀带来的物价高企,对于收入分配不均现象颇多怨言。收入分配制度改革成为舆论和“两会”热题,对于垄断行业收入过高尤其央企负责人收入民众也多有诟病。

 

2008年金融危机之后,财政部2009年印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》也只是提出“合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距。”但如何“合理调控”,并无可细化操作并得到公众采信的办法。2009年人保部出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,该意见规定企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。逻辑上有了相应清晰而可量化衡量的标准,因为在岗职工平均工资是可量化确定的。

 

但是,“相联系”如何联系,是在岗职工工资的多少倍?最后也就变成了所谓约定俗称的12倍。但就现实而论,央企负责人实际拿到手的收入,远远高于12倍。这是因为,央企负责人的薪酬由两部分构成,即基本年薪和绩效年薪---所谓12倍指的是前者,这或可衡量;后者绩效年薪,绩效本身就不透明不公开,而且和年薪的系数关系也讳莫如深,因为这块虽明却暗的收入外人很难晓得。

 

显然,“暗”的绩效年薪要比明的基本年薪要高得多。即如人保部劳动工资研究所所长刘学民所举例证:“目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是十多万元,而部分中央企业负责人的年薪酬水平达到100多万元。后者是前者的十多倍,两者之间的收入差距偏大。”央企负责人工资是副部级领导干部的10多倍,和普通职工比呢?显然高于所谓约定俗成的12倍。

 

这也意味着,不管是国资委还是人社部和财政部出台的“规范”办法,其实最没有发挥“规范”央企负责人薪酬的作用。

 

央薪酬制度改革,事实上和同期启动的收入分配制度改革一样,进展缓慢而且颇多阻碍。这个阻碍,按照流行的话说,就是特殊利益群体。

 

当公务员薪酬基本实现“阳光化”规范,央企薪酬制度改革不可能再滞后。尤其在一众央企出现高管贪腐窝案的形势下,央企负责人薪酬改革说白了就是制度化降薪,而且要降到和在岗职工工资合理的倍数上。如此,才能消解民众不满,缓释舆论怨气。

 

但愿消息人士提供的消息是准确的,公众希望央企负责人薪酬制度改革在来年元旦开始实施。而且,人们的愿景是,这一以降薪为核心的薪酬改革应该兼顾制度化和公开化,“两化”一个都不能少。

 

前者指的是,央企负责人薪酬构成要固化为制度,不可随意增减。即如相关人士所透露的,央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。后者指的是,这三部分年薪的构成要素和量化标准,必须向社会公开,而且要通过相应的数据支持取得公众采信。

 

更重要的是,改革以后的央企负责人薪酬,应该实现普遍降低,而且和在岗职工薪酬比例,形成不至于让人产生过大心理落差。譬如,央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的78倍。

 

不过,央企薪酬制度改革紧盯“高管”降薪,并和央企在岗职工薪酬形成相对合理的比例关系,也只是解决了央企内部薪酬差距问题。对于其他所有制企业的在岗职工而言,他们依然是收入上的“第三等级”。因而,覆盖全民的收入分配制度改革启动,更更加公平。

 

 

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