机制之现象与事端4 自诩级别
虽然国企的行政级别早已被取消，国企的所有人除个别高管外已成为合同制职工，但在许多国企中，级别概念仍颇为流行，有些省管企业的高管便自诩为地市级县团级干部。现实中，这种建立在“官本位”的基础和意识上的管理体制，其运行机制也呈现着“官本位”的色彩。企业高管要么过分重视自己的权力，过分表现自己的权力，要么养尊处优，特权享受。
客观实际的说，现在企业生产、经营、管理、科研等的方方面面，无不体现着官本位权力的种种色彩。当然，这样就容易使企业中的裙带关系、亲近远疏、低效无能以致腐化堕落在所难免。
在官本位式的企业体制运行中，最多见的现象是高管讲泛泛套话、发一般号召，宽于律己、严于律人，文件泛滥、堂皇表面。有的企业一年能发三四百个文件，几乎一天一个还多。企业管理的运行处在一种看似很忙实际乱忙的胶着之中。
大家还可以看到，进入市场经济以来，企业习惯了价格竞争、产品竞争、服务竞争、广告竞争、人才竞争，更习惯了企业经营机制的陈旧，以至于总是不断跟在人家后面学竞争招数却总是赶不上竞争时代的步伐。比如，建了网站而不去注意充实新内容任其占用网络空间，建设企业文化只停留在表面而不深入任其自生自残，科技进步的口号喊得很响而不重视科技人才的使用培养和激励，固执于资本雇佣劳动的物化意识而缺乏劳动雇佣资本的以人为本意识，等等。如此而来的企业管理机制就成了缺乏竞争力的关键。
有家国企改制的上市公司开会，醒目的会标上写的是职工代表大会，高管的讲话中却满篇不见职工的字眼，而是以员工取代了。乍看来，职工和员工在提法上是没有什么区别的，都是指的合同制工人，但怎么不在会标上直冠“员工代表大会”呢？究其质，职工大概还有着一定的法律意义，而员工则可能带有“受雇佣”的元素。极有可能在有些人看来，职工转为合同制后就是员工了，员工就是身份低下的被动劳动者或雇佣劳动者而已。
不管目前职工的实际身份如何，“要尊重广大职工主人翁地位、发挥广大职工的主人翁作用”的牌子还树在那里。在国企和国有资本还占相当比例的股份公司中，即使职工被称为员工了，难道就不是主人翁了吗？眼下，许多私营企业主都开始明白过来，在要求尊重员工、尊重员工首创精神呢！
企业高管固然有主导企业方向的作用，但这种作用最终要受主体作用的制约，企业的主体就是企业的职工群众！企业高管能把自己看做是职工队伍中的一员，而不是自以为了不得以权弄势；能把自己融于职工之心而不是被职工千夫所指，企业的事就好办得多了。
有些东西是“可远观而不可亵玩焉”，而机制这个东西就视而不见、触而不及，却于企业运行中无处不在。企业中管理机制的有效运行关键，在于发挥好企业内部各种相关设置和各种制度的相互协调作用，而现在最缺乏的是建立和完善发挥职工队伍主体作用的机制。机制创新要放开手脚，冲破传统，要拿着职工群众当人，着眼于激发每一个职工的内在激情。职工有激情，企业才有活力；职工很抱怨，“怨怨相报何时了”，企业会死气沉沉。
三十年春秋过后，国企面临着内部机制的功能重建，重建的目标当为企业赚钱、职工开心、劳资双赢。如果还是停留在职工只是劳动力甚至只是劳动工具的水平上，只知道支配使用职工而不关心爱护职工，如此的企业高管绝不是一个好的企业家。因为企业家、管理者、职工都是人，都有着对物质利益、精神文化和人生价值的共同的追求。
现在人们希望看到的，是企业管理发展到今天，还时不时面临着金融危机、通货膨胀，甚至严重自然灾害，企业中的高管们就别再讲究什么官位级别了，要重在人文机制的构建，真正以人为本，使大家都有使命感、荣誉感和责任感。
