前赴后继的老板自大综合症真的无药可救?

陈达夫 原创自 新浪博客 | 2011-03-21 14:40 | 收藏 | 投票

                  前赴后继的老板自大综合症真的无药可救?
                               文/陈达夫
  从一位朋友的经历开始谈。有位朋友处于“奔四”阶段,具有扎实的理论功底和丰富的企业阅历与实践经验,最近花了接近两个月时间进行职业转换,接触了许多老板及其信任的代言人,但遭遇大多颇为尴尬,最终还是决定放弃个人职业生涯第三阶段“通过以三年内入职职位递进”来实现长远的“致力打造制造业或服务业的行业领袖品牌企业”的职业计划,开始独立之路。为什么会只有这样的结局呢?本文将通过近乎虚拟而实际上真实得滴血的案例回放,予以适当展开。

  大致从某中等规模汽车销售企业邀约朋友面谈行政副总或行政总监职位,作为第一案例说起。应该说,该老板实际的内心最希望找到的合适人选,除了不仅是一位既有常务副总才干,也最好兼顾总经理办公室主任、人力资源经理与行政经理职能,更能看起来一贯对老板忠心耿耿,且心思与阅历单纯的人;或者说,招一个较为全面的优秀行政经理即可。所以,他通过大型人才网站发布的信息,并不能直接进行客观的职位匹配。尽管谈话持续时间很长,朋友的情况显然是不太适合的。首先,朋友的理论功底与谈吐,同以“昔日收破烂的初中生”自居而高价修得中国社科院EMBA头衔的老板,无法产生价值共鸣。差点讲出赵括纸上谈兵1经典古训的老板,很容易就在说出了“诸葛亮挥泪斩马谡”的故事;最后还煞费苦心地打开手机屏幕,给朋友念了一个“昔日破烂仔,今日大总裁”的段子。不过,老板还是有一定的客观逻辑性在里面的,他也说马谡出使东吴的外交才干确实也是无人能比2,只是军事才能不行,诸葛亮用人失误或不当而已。其次,朋友的阅历、见识与探讨问题的方式均不为该老板所接受。朋友本身除了曾经在政府机关工作外,还先后经历过数家大型国有及民营企业,也有综合的企业咨询经验,经历过于复杂,演说论证过于老道,“貌似一看”就有“不忠”嫌疑。

  基于朋友的这个侧面及其相关经理,再通过现实中国民企普遍存在的几种高级人才观与行为,下面将进行一个简单的展开。


  其一,老板在综合条件及个人能力等各个方面,均优于职业经理人;否则,他就不可能成为老板。
  这表现为一个经典的论断:“老板之所以是老板,职业经理人之所以是职业经理人,绝对是老板各方面,包括综合条件及个人能力,特别是做人做事方面优于职业经理人;否则,职业经理人就不会是职业经理人,老板也不会是老板。”
  尽管老板说,人与人的能力其实是没有多大差距的,只要一心一意、勤勤恳恳、一点一点地努力,就没有什么是不懂的,也是没有什么事是做不好的。但是,老板也忘不了要补充强调说:“老板之所以能成为老板,也确实无外乎比职业经理人多拥有些资本、资源与关系,或者说,中国的老板首先就是从资源与关系上来的。但是,仅就关系资源而言,为什么那些当官的就给你老板这人,而不是给你职业经理那人呢?可见,人与人最大的差别是做人,而不是做事。老板善于做人,所以成为老板;而做事,则找个确实忠诚且能力合适的人就行了。”
  见朋友表示“高度认同”,老板继续说,“你职业经理人可以提这样的方案那样的建议,但到底对企业有多大的作用呢?在核心问题都由老板搞定与把握的前提下,可以这样实施,也可以那样实施,就像选择用纸袋包装,还是选择用塑料袋包装。过去把MBA看得很神秘,又引进了所谓的‘职业经理人’的说法,你们这些人个个自吹自擂,新名词新概念满天飞,甚至一些半土不洋装腔作势,动不动就爆出几个英文,牛X得很的样子……但几年下来,很多人不是连最基本的活都做不好吗?除了生搬硬套,甚至是照抄那些咨询公司的一套工具方案,如果我们企业不是要做些书面表象的东西好看,那真的是几乎百无一用。”朋友稍作失败原因可能囿于授权、组织情况及企业环境数段话之后,也表示了认同和自我检讨,并强调说这也是自己之所以最近一些年为什么选择通过咨询公司在各个行业与企业广泛涉猎,以增长并完善实际能力的主要原因。
  老板说:“当然,这也是你吸引许多老板注意的地方,一般职业经理人缺乏这样执著的性格,更没有你这个勇气、魄力和行动力,现在的企业环境也确实需要你这样的人。我也不否认,这至少说明,你确实是一个好学的人,能力也很强。但是,你这样做是不是经常显得不够忠诚呢?”
  
  其二,忠诚,首先通过不换工作来表现;忠诚程度,首先通过换工作的次数来表现。
  基本意思是,再了不起的职业经理人首先要有一根筋地长期呆在一家企业的态度与表现,否则就拒绝聘用;即便使用,也一定得先有一个长期考察其表现的过程。老板们认为,对于长期不改变工作单位的这类忠诚员工,能力差点,是可以慢慢培养的,老板一般只给这样的人委以重任;其他人才,你能力再强,也需要一段时间才能真正发挥作用,何况你动不动就要跳槽,明显有不忠诚倾向,当然是在内聘实在无人时才迫不得已在进行次选中找换工作次数最少的。
  还是接着上面那位老板的高论。
  老板打断朋友对一些企业组织治理方面存在问题所作的案例分析式的探讨,他武断而直言不讳地批评说:“你批评的这些本地企业,它们无论有什么问题,但我想它们也一定都还能生存与发展,甚至有可能活得很好。你应该检讨是不是自己的问题。”进而,产生反感的老板直接得出了一个结论:朋友这家伙典型对老板不忠诚,不能用。可能是谈话一直较为投机,或见到朋友孜孜以求的表情而生惜才与同情之心,老板遂劝谏朋友说:“你的想法与方案再好,得不到老板的认可,你百事无能。而那些虽然学历能力不够,能力也不够的忠诚员工,我可以慢慢培养他。再说,就那些事,我命令他怎么做,他只要服从和执行就行了。哪里有那么复杂和麻烦。哪里需要什么理论和思想。复杂和麻烦的事,就是老板去搞定关系、资本与资源;讲理论和有思想,就去做教授和专家。实际上,谁好好做努力做,也都是可以做好的。我看人,关键是他有没有忠诚的态度与表现。我就喜欢和需要这样的人。当然,我不知道你究竟是否忠诚,但明显你的经历太多。”

    “是的,过去我总是会谈到公司存在什么问题、应该如何解决。因为连问题都无法发现,并且发现了问题也不能解决的人,显然不是合格的职业经理人;但也确实没有想过,可能中国的企业没有不存在问题的,我应该在反省自身的同时,去看见他们的好的一面,从而寻找更合适的实现方式。”不过,朋友也友情提示老板,“因为事实上那些真正能帮助企业长期发展的优秀人才,往往都离开了,他们认为老板违背了企业发展的未来规律;而那些只是更多考虑到个人稳定的生存与发展的员工,纷纷留下来了,你赶都赶不走,他们更益于保护自身的生存安全。那么请问老板,你所谓的忠诚,是指对企业的忠诚呢,还是对你老板个人的忠诚呢?是否也在掩耳盗铃、喜欢被利用与自欺欺人呢?”
  对此,老板瞬间陷入沉思……但老板还是报销了朋友往返的机票,并举止庄重地递交了名片,之后再派专车送朋友返回住处。
  想起这个谈话,朋友后来有些揶揄地说:“其它的,我不想说再多,只表示对他以及对他的雇员的同情。对他的同情表现在,只要没有部门主管在场,他的员工工作态度其实十分散漫;对他的员工的同情表现在,当天是周日,似乎管理岗员工也和一线销售人员一样在上班。”
  
  其三,从歧视高学历到越来越蔑视理论,过于轻视纵深的行业内外的能力与经验并低估其对本企业的价值,始终信奉和高度重视行业成熟的,特别是成功的经验。
  华南有家著名的大型管桩企业,也是一名自称“学历不高”的初中学历老板。他一不捧场国内外MBA、EMBA,也不一定看得起唐骏之类职业经理人物,三不修读这些课程,只对老庄孔孟国学津津乐道。不过,在用人方面,他至少有两个过人之处:用人不疑,懂得授权。这正是他顺应经济时势与善用人才的终极精妙之处。他的企业也因此由一个乡镇小企业,到逐步挤垮当地全部竞争企业,将一个几乎没有什么技术含量的产品,做到了120多亿的年销售额。
  不过,在企业发展到现在的过程中,除了常规的需要常年补充生产工人等普遍的“民工荒”等问题之外,也出现了一些难度有所增加的问题,譬如规模扩张受各种组织内外因素的限制等等,于是开始招募高层人才。朋友是有幸通过他们的简历及初面筛选,并获得多轮面试邀请的应聘者。就本文的主旨而言,朋友此番多次面试的经历及结果,不言而喻还是有些普遍的意义的。
  通过初面之后的第二次面试,是由其集团公司下设广东公司新任不久的总经理助理兼人力总监负责。他有一定的专业知识与敬业精神,朋友和他相谈甚洽。在经过常规的笔试及面试之后,他对朋友很有好感。他高兴地说:“老板这次重点谈到,集团要发展,要朝公司上市的方向走,不能再局限于过去过于传统的做法。你无论是全面管理,还是就公司规范上市等方面,都可以为公司做到许多有意义的事。你是我们公司未来发展最迫切需要的优秀人才。”据后来集团人力副总说,事后这位人力总监专程开车将朋友的相关资料及时送给他,并高兴地宣称“给公司找到了最急需的人才”。
  第三次面试是抵达公司经过长时间等待之后,集团人力副总出面谈话。他说,他在公司从基层营销员做起,历经多年坐到今时今日位置,受到老板及常务副总裁的十分信任与倚重。他的谈话大体总结为,一是公司属于传统加工生产业,偏重生产,需要制造业生产管理方面的长期背景;二是老板不太重视学历,担心朋友无法融入企业文化,是否愿意从基层做起?虽然他可能无法听懂朋友对生产管理的项目操作过程,也对5S、看板管理等现场管理工具及精益生产管理模式不太熟悉,可能连许多名词都没有听说过,但在感受到朋友愿意接受从副总在基层位置做起的信心之后,他的表情与言语也说明了对朋友能力的认同。之后,他开始不断尝试和常务副总裁联系。遗憾的是,一是该常务副总忘记了前几天对今日面试朋友的承诺与计划,二是虽然急急忙忙地赶来又因故一会通知等待、一会又派员知会取消。最终因其他企业邀约入职,时间冲突,以致相互失之交臂。
  据该人力副总描述,该常务副总也是1974年出生,专科学历,是一个老员工,从基层做起,一直干到今天实际上行使总裁职务的位置(名义上总裁由老板儿子担任)。
  而不可忽视的另一种思路表现,可能与前述入职结论正好相反。据一位咨询专家说,一些企业招聘或找咨询师谈合作,实际上就是一种免费取经过程,也即免费的间接学习。他们的目的,不是真为了招聘或做项目,而是为了提升自己的管理水平,以及为了解决个人部分想不出解决方案的问题,而以招聘面试方式以最低成本的方式得到解决问题的目标方案关键思路。因为他们迫切想解决问题,所以也就特别具有学习能力、素质与积极心态。这非常容易迷惑一些急于求职并积极表现的人才。
  此段分析性结论,仅就二面和三面的不同层级人力负责人的不同表现,至少可以看出谁在能力上更优,谁在领悟老板未来发展思路方面更衷心更具领悟力;遗憾的是,老板却以后者更忠诚,而将其放在了更高层次的重要位置。其他结论,且留待读者自己去揣摩。
  
  其四,外聘高级人才是否重用,一定先要给他一个长期的考察期。通过考察期之前,是基本上毫无基本的人道对待的。

    这普遍体现为,老板经常只通过手下提供相关信息和进行入职导引,甚至越来越多的老板经常在“受伤”之后,开始忽视基本的租住接待,更不要说什么必要的礼仪与尊重了。
  毋容置疑的事实表明,管理现实中确实有一些南郭先生,也经常不乏一些满口新名词与理论而无法实行的人,让满心欢喜的老板们的一颗真心受了伤;但企业现实中也不乏一些自以为是,甚至是叶公好龙、老子天下第一的人力负责人与老板。朋友入职粤北一家企业的经历,大抵如是。
  经过面试及背景调查而获得入职邀请的朋友,显然无法适应这家企业。虽然朋友一再表达老板需要承诺干一年,自己是打算今后三年均不想调整的想法;但并未引起任何方面的实际重视,相反可能给老板造成了“不自信”的误解。首先是信任与重视危机。老板除了面试有个稍为详细的交流外,入职之后仅仅简单地交待了几句话,至于工作职位及办公场所的安排,虽然招聘定位于集团行政及运营高管,但公布的却是和其他从该职位上面打下来的其他办公室副主任一样的职位,也是要坐在格子间的。朋友认为这只是形式问题,无足重视,但明显对职位定位心存疑虑,认为既然没有一个人干好过,自己必定很难长期呆下去。其次是生活与心理危机。朋友非本地人,对当地环境非常不了解,虽然有心理准备,打算在生活稳定下来之后,接受食宿自理;而通过公司对高管报到入职前几天的食宿及生活不管不顾,虽然认为这点钱是小事,租房子也不是什么大事,但他的内心隐隐地感受不到丝毫的归宿感与安全感,他能强烈地感受到其他新入职人员无非为了拿工资而来的内心状态。
  当他住在公司附近的及换了数家酒店的几天内,不知道是当地人们的生活习惯问题,还是其他什么交易活动,这些酒店往往从半夜1点开始至次日5点,都是人来人往男欢女叫,次日的中午也是如此。这严重影响了朋友的睡眠与精力恢复,也让他再也无法保持沉默。面对朋友向公司表达的这个困难,公司方面的解释,是过去也有一段时间是由公司承担租房的,但有些人却租了过于豪华的房子,所以后来老板在觉得基本工资已经不低的情况下,一气之下就全部一刀切了。另外,公司提供的2元午餐及5元晚餐,菜品种类及分量也是明显稀少的,大体等值于当下广州一份5元快餐。这让朋友萌生了怯意与去意。
  无论怎么说,对于这家企业与职业经理人之间的关系,很显然,我和大家一样都会首先强调打工仔先好好表现而后老板自然会给与公平对待——这类评价观点与逻辑。但朋友说,高层经理人的年龄已经远不是20、30岁刚出头,不可能再有超过十年左右的时间去表现与表演如何“忠诚”某一个老板或企业。因为这不仅仅是个机会成本问题,更主要还有许多未可测的风险;同时,在产生许多心理困境的同时,也不得不考虑家庭成员与身体健康情况,等等。
  实际上,也许批评“职业经理人对企业与老板要求过高”已属陈腔滥调,但老板过高要求职业经理人的思想与行为却从未改变,也少有人敢予以直接批评。资方、企业、老板的地位,是许多雇佣笔者及枪手,更是更多在职管理者需要积极捍卫的,“忠诚”的献媚与赞誉,当然是再正常不过了。所以,在地位与身份的极端不平等,以及在周围的美言与鲜花的熏陶中,至今几乎没有一个老板不首先就霸气或煞有其事地强调说:“你无论是打工仔,还是职业经理人,你都得先赛马给我看。因为我要么要对企业负责,要么要对股东负责。我怎么知道你是不是确有本事,又正好是本企业所需要的人才呢?”这套价值观在经过所谓“企业文化”的定义之下的逻辑思维,当然普遍表现为客观的现实。那么,有关打工仔面试是否自己承担交通及相关费用,是否花出时间,甚至入职之后食宿自理,都不是企业首先或可能会需要考虑支付或承担的。对老板来说,既然连企业也不过只是他们做生意的工具,那么,人其实首先也不过只是机器或工具;而对企业来说,人力资源也无非只是这个工具计价构成中的一块成本而已。


  总之,上述这样的聘用关系,以及大体一脉相承于老板个人意志基础之上的,从招聘和使用人才的全过程的普遍表现来看,结果自然经常表现为:越是企业迫切需要的,越是能帮助企业并实现个人才干想做出一番事业的人,其最终结果肯定不会是令双方满意自信的老板,和自信的经理人,最终都只会走向分手与对立的地位,而不是通过合作与共赢去开创大业。因为大家互不信任,一方面,能合作共赢,正如对职业经理人来说,他能获得老板亲睐信任的机会,就如同抽奖那样可遇而不可求了;另一方面,将工作当成谋生或挣钱的手段,未必不是打工仔共同的真实目的,所谓的“忠诚”至少只是表明了老板们高估了自己的个人吸引力。因为实际上,多数时候,不是老板吸引人,而是老板通过发工资在吸引人。这才是许多人不愿意轻易辞职走人的真实原因。然而,老板心知肚明之后又如何呢?最多的举动,当然是紧握钱口袋,选择按年发、按月发、按天发,以及选择先发部分后发其他,或干脆玩些不兑现的花招,也一样是普遍的。所以说,在这个经济社会,越是高看这些经济主体,就要越将他们当成庸俗与自私的人,因此,就二者的相互关系而言,放下任何一丝美好与理想,只有不将老板将企业家,而是当成生意人;只有不将职业经理人,而是当成打工仔,老板才好赚钱,打工仔才好生存。这对二者同样都是真实的,实用的与庸俗而理性的。
  因此,目前看来,老板就是生意人,这样的老板是不可能成为企业家的;且职业经理人开始独立之路,也不过还是选择变成了老板,而非其他。作为老板,作为生意人,大家只存在资本、资源与关系于数量上的差别,并无任何本质的不同。作为企业家梦想,作为职业经理人梦想,他们合作的未来,不是这个时期,也不是在这块土地上。这块土地上,不仅不可能产生企业家和职业经理人,更不可能产生真正伟大的企业。所有的企业都只是做着一个又一个或一单又一单的生意,不可能真正形成关于管理或技术方面的核心竞争力,更不可能真正做得到基业常青。
  
  再就现实企业的表现及其可预测的未来而言,诚如我给某内地红顶商人一样的企业主席及总裁的一句谏言:“华彩背后的隐忧,是主业将不得不慢慢退出竞争市场,如果不改革与创新的话。”因为这类企业共同的真实表现,大体上:他们做政府关系与品牌传播是优秀的,但对市场的策划与管理方面的精耕细作能力及行动是有限的;对内控管理是保守,甚至是苛刻的,但对综合运营管理能力是有限的;对投资发展与经营策略是谨慎的,但在务虚及成本压缩方面却又是积极的。
  而就企业文化而言,事实上,中国企业根本没有深刻理解国外先进企业做企业文化的真正内涵与目的,而我们多数时候只是将它当成了做企业形象做门面工夫,部分企业甚至直接将外部形象宣传与内部树立老板崇拜此二者定义为“企业文化”。无数的企业案例表明,一般来说,中国企业是明显或故意忽视通过持续强化企业的综合精神与能力的塑造来实现对员工素质、能力与精神的不断成长的目的的,而宁愿将老板意志视为企业文化的内核,而将在企业内外的形象公关作为企业文化的外壳与实现模式。当然,这其实也是符合盛行老板文化的中国经济社会的。因此,我们是从来没有一位老板愿意真正改变生意人的本性与脱去媒合权力的外衣的。

  当然,积极地看,对照内地某农业企业日常大型会议背景——十面红旗及一片泛红的主席台和重大社交活动中类似政府官员出访招摇的做法,而另外一些企业的重要会议现场设置蓝色背景及其BBS式互动参与的类似西方企业家或商业领袖的做法,可见两类企业老板及其雕刻员工所表现的共同作风的天渊之别。毕竟不同的商业文化与经营价值观,直接反映了不同的企业的精神与未来命运。
  另外,就人才来说,虽然人和人的差别,首先就反映在综合素质与能力上。如同各种等级与档次的车辆,虽然都可以起到装载与运输的作用,但它们之间的性能存在很大差距。其次反映在思考、行动及其为人处事的作风上。这也如同车辆。设计精巧兼具经典与时尚元素的车辆,当然不是一般车辆可以相同并论的。但是,正如同不仅是再好的车辆的功能主要也是为了装载与运输,如果不进行精益细分,则无法匹配合适的装载量与运输距离,至少会造成资源浪费;同时,若没有必要的燃油或动力,则任何车辆均无法行动。顺言之,再优秀的人和再平庸的人,若不进行档次细分与匹配合适的平台,他们在实际中的作用就看不出多大的差异,甚至可能因为是否做得到因循保守,而让这两类人的表现极有可能正好相反或适得其反;而且,不但平庸的人也能基本做好优秀的人容易做到的一些寻常的工作,甚至也还能做好后者所不擅长的工作;更有一个共同的问题是,无论什么人,一旦失去了平台、资金和资源,就必将和任何一辆机动车辆失去燃油或动力的结果都是一样的。这都是容易令人误会与误判,也是很难改变的。

    相对管理的历史及现实来说,“千里马常有而伯乐不常有”这句经典叹息,对真正敢做敢为的优秀的人才来说,不过只是自欺欺人的自慰遮羞布而已。从一般发展规律而言,中国企业没有哪一个老板,不是首先靠各种手段实现自立门户,甚至是靠“血仞王伦”才独立起来的。毕竟对于资本而言,老板之所以可以成为老板,是因为他们过去的老板手中只有钱——这个最核心的却又处于流动状况的资源及其衍生的各种杠杆工具,并没有唯一强大的暴力机器与强制力工具。老板霸气自负的对人才的“忠诚”要求或追求,其实都是缺乏基础的,也只是一种极易破灭的理想。趋利避害的社会,没有人真正经得起各种利益的考验与迫害。

 

    从上述简论而知,靠自己打造并运营平台的老板,确实是比那些只能依靠别人提供平台的职业经理人及其他打工仔优的。至少,这是中国企业基于老板与职业经理人或人才的命运的现实线索,没有一个追求人格独立的人能够例外。 

 

 

                (特别声明:案例若有雷同,实属普遍,并无针对)
  


1 这其实也是千古憾事。一是和如今土洋MBA与职业经理人兵败中国社会是一个道理:规范管理往往不仅不堪游击战术与权钱交易轻轻一击,也十分容易被资本拍死。二是赵括确实实战经验不够丰富,而对手太过强大。
2 《三国志》、《三国演义》小说及老电视剧里,均是邓芝出使东吴,而非马谡;而在新版三国的电视剧里,导演却有意改编为马谡出使。


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