个体绩效评估

　　对于个体绩效存在许多不同的界定，主要有“结果说”和“行为说”两种观点。“结果说”认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“行为说”则认为，“绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力(即贡献程度)进行测量的行为或者行动。绩效不是行动的后果或者结果，它本身就是行为”。现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的“结果说”提出了挑战。鲍曼(Borman)和穆特威德(Motowidlo)对行为、绩效和结果三者进行了界定，指出：行为是人们工作时的所作所为;绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用;结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。很显然，将绩效定义为结果导致的问题是对结果的过分重视，而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素。然而这些因素对于组织效率也是非常重要的,因为它们所塑造的组织上、交际上和心理上的情境可以催化任务活动。其次,将注意力不适当地集中在结果上会对员工要求产生误导,比如过分注重工作业绩,往往忽视其在工作过程中的团队协作。另外,结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响,许多结果并不一定是由员工的行为所导致的,会有许多其他因素在起作用。