想多挣些钱,还是混个职位,中国南北方差别有多大?

张登印 原创 | 2016-03-12 22:32 | 收藏 | 投票
某国有商业银行省分行行长从西北某省调往南方某省任职,他曾向两地的员工问过同样一个问题:给你年收入20万,担任一名客户经理,或者给你年收入15万,担任省行某团队主管,你选哪个?
在西北某省,员工大都还是愿意选择担任团队主管,而在南方某省,员工宁愿选择挣钱较多的客户经理职位。这是在同一个国有商业银行内部,只是因为处在不同的省域,员工给出了不同的答案。
在国有商业银行,大家的官本位意识很重。我举过国有商业银行的一个例子,同样的职位等级,某位后备管理人员,宁愿在总行某部门下某团队任一名团队主管,管理三、五个人,也不愿意在支行带领管理几十人、上百人的队伍担任一方要员。
从个人能力提升角度,我认为带领一个支行,直接面对市场和客户,亲自进行经营管理决策,取得满意的业绩,建功立业,这应该是非常好的机会,远胜于去总行担任一个团队主管。去基层当一个连长,还是去团队当一个参谋?哪个职位会更可能带来成就感?当然是连长吧。但现实情况是,大家还是愿意去离高级长官比较近的总部任职,以获得更多晋升当官的机会,因为在基层任职,由于离领导远,可能很难出头。
中国还是威权社会,干好工作本身跟赢得上级的认可两者比较起来,后者更重要。特别是中国的国有企业,方方面面都能看到,一切都是唯上的。我们亲眼见到一位大公司的董事长,下属向其汇报工作时,正襟危坐,俨然不可冒犯,这时,其上级一个电话打来,可能由于线路原因,听不到对方说话,这位董事长喂了半天,对方又不挂断,他也就不敢挂断。难道不能挂断一下再打过去吗?不,那样岂不是对领导大大的不敬啊,不可以的,不可以的,请领导先挂。
这种威权社会对于建设现代企业管理制度,是很不利的。一个企业规模大了,不能完全靠人治,不能完全靠行政管理,还是要靠制度,靠规则,靠科学,靠创新,而不是仅仅靠领导,否则,很难达到管理效能的提升。任正非在华为一呼百应,但他却非常重视制度建设,非常重视科学管理,华为的专业任职资格体系早已经成为行业的标杆,所以,他的企业办得好。
中国地大物博,人口众多,官本位的程度在不同的地域有了一些不同。在南方特别是沿海一些省市就跟北方有明显的不同。北方的干部无论如何可以抛家舍业,努力地从省行调到总行任职。而南方沿海省市,这种倾向就明显弱的多,广东地区的干部更愿意舍弃一下自己当官的机会,在当地行原来的职位上追求自己工作上的成就。与这种现状相对应的是,从地区经济发展,从企业经营成果,从组织管理效率,也是沿海的一些地区做得好。
这一现象给我们在人才使用和激励上提供了一些分析的基础。比如某国有商业银行在做专业序列和管理序列双通道职业发展体系,一直以来,专业序列都没有得到足够的重视。专业序列的高级经理常常安排给了那些年龄大,没有能力竞争上某团队主管职位的资深人员,而没有像最初设想的,安排给那些专业能力强,成长快,喜欢专业工作但不擅长做管理的年轻骨干。这正是传统的官本位文化在人们思想中占导地位的导致的结果
这需要改变,以给更多的高潜力人才提供职业发展机会,激励更多的专业人才发挥他们的能力,才能使企业经营管理水平提升到更高一个层次。
比如拿专业序列人才激励体系建设来说,要让大家认识到专业序列职位不是次一等的选择,而是与管理职位有着同样地位和价值的选择,并且可享有更高的薪酬,更高的尊重和待遇。并且,需要严格的任职标准和准入门槛,配以光荣的任职仪式。总之,形成这样一种重视专业、重视创新的组织氛围,对这一人才激励手段起到实效非常重要。
多挣些钱还是想混个职位,这反映了人不同的需要。按照马斯洛的需求层次论,挣钱是物质需求,处在最低层。混个职位,是自尊的需要,LEVEL比物质需要高两级。中国人好面子,所以尊重、自尊是大家都非常看重的方面。虽然已超越物质需求了,但过于看重权力代表的自尊,却影响了我们追求更高级的需要-自我实现。其实,担任一个高级客户经理,除了挣钱之外,还可给我们带来凭本事挣钱的感觉,带来通过自己专业特长获得的成就感,这也是一种自我实现。专业序列职位体系就是给专业特长者提供的自我实现通道。
最近两会上出现了一个高频词,工匠精神,这一理念如果能够普及,应用得好,也许是扭转中国官本位文化的一点儿良药。有用吗?不知道,不看广告,看疗效。
 
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个人简介
张登印,心理学专业,北京智鼎管理咨询公司合伙人,致力于帮助组织选准人,用好人,通过人才管理赢得竞争优势。 专著:《社会心理学导论》、《竞聘上岗》、《过去预测未来:行为面试法》、《商业银行绩效考核量化大全》、《胜任…
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