这是让员工有真知灼见的前提。一般而言，学历高者，智商都是较高的，尤其是他通过高等学府的深造，其素质一定比低学历者高。你搞“武大郎开店”不行，要在招聘期就解决好这个问题。当然，使用高素质者主要是提升你的团队品位，以利于你事业的发展。保证其有真知灼见，仅是附带追求。但请记，即使是为满足这一附带追求，你也要尽量多招高素质者当员工。
二、培养员工的主人翁意识。
老板千万不要树立“地主”思想：这机构是我张某李某的一亩三分地，你们当员工的，都是给我打工的长工或短工！形成这种格局，员工天天抱着“打工”心态：干一天算一天。脑子里想的，是“可能明天与你再见”，他咋会有什么“真知灼见”？所以，你从员工进入你机构的第一天起，就教育员工树立主人翁意识：这机构也是你的，因为干好了，机构在扩张时会有你的股份。你要把这里当家，当事业，当发展平台……这样，员工真把机构当作自己单位的时候，就要为机构的经营与发展，操真心了。一旦操起真心，那他这“真心”里面，就会有太多太多的真知灼见了。
三、多与员工共议机构发展大事。
你当老板的不光要有决策民生意识，更要有经营民主意识。即你在经营中，也要与员工进行经营活动的思想信息交流、经营方式的意见征询和研讨，让他们知道本机构的经营活动总盘子，能掌握你机构的经营全局和宏观、中观、微观三个层面的经营形态，并有参与谋划的机会和历练。这样，他原先可能啥也不懂，但经过长期的谋划和历练，他们就会成为一个一个的“三老板”、“四老板”……这样，他们也就慢慢有了真知灼见。
四、金钱刺激利益导向。
在平时经营中，你就要开设“金点子”、“奖好建议奖”、“集智会议优秀奖”……。当你把真金白银奖给了许多供智者后，让全体员工形成一种挣钱理念：“原来人的智力资源，也是生存敛财之道”。这样，他们就会自觉不自觉地思考起千奇百怪的经营智慧来。你一旦问计于他们，便可能会有各种“蓄谋已久”的金卓子，贡献到你的面前。
五、下达任务，重点储备。
在毎年的某一时段，你就可以给你手下部分员工或所有员工，下达某类经营活动的调研创新任务：“张祥，你今后重点研究一下招生工作的发展创新问题”、“李能，你今后重点把托管流程的发展创新问题，进行一些探讨”、“王锃，你今后把经营成本的最佳化配置化问题，好好研判一下”……这些人的调研成果，有可能就包括你需要的真知灼见。
六、会前告之，预有准备。
