1、对下属多赞美，少批评哈佛大学图书馆有这样一段名言:“如果你经常批评别人,何不试着赞美别人?开始批评之前,最好先略加赞美。如果你想要更受人欢迎,尽量多赞美少批评。”
可是,在很多企业中,领导者往往花大把的时间来挑下属的错误,然后加以指责、批评。如果一个领导者反复做这样的事情,他的下属就很容易自暴自弃,破罐子破摔,结果是上怨下恨,两败俱伤。
某医院院长,对下属的管理不是靠科学的规章制度,而是以自己的想法为标准和原则判断下属工作的对与错。当下属工作不合他意时,他不是给予纠正或指导,而是劈头盖脸地责骂。久而久之,即使院长做出了错误的决策,下属们也是敢怒不敢言,医院形成了“一言堂”的局面。结果医院问题不断,下属怨声载道,院长每天也是愁眉苦脸。
在这样的领导手下工作的下属,一是无法自我增值,因为领导除指责外,不会给予正确的指导;二是心情压抑,毫无工作激情,所以整个团队就是一潭死水。其实,这位院长缺少的就是语言激励,如果他学会了赞美下属,这个团队会很快活跃起来,医院也会随之成功运行起来。
戴尔·卡耐基曾说过:“当我们想改变别人时,为什么不能用赞美来代替批评呢?”赞美下属是一种有效的激励方法,下属受到赞美后自然心情舒畅,努力工作。领导要懂得适时赞美你的下属,让下属看到你的关心与尊重。当批评下属时,也不要一味责备,而是帮他改正错误。当然领导也不能随意褒奖,这样会被下属认为没有原则。赞美要因事而异,因人而异,把握好火候。
一个有魅力、有影响力的领导一定要懂得欣赏下属的优点,肯定他们的努力,并帮助他们提高,这样团队才能取得更大的进步。
2、不要伤害下属的自尊心批评是因为有错误发生。但是,我们必须清楚地认识到,尽管他人一时犯了错误,但并不代表他就一无是处,恰恰相反,犯错误往往是进步的前奏因此,在批评别人时,一定要注意选择合理的方式,千万不要因此而伤害了别人的自尊心。
李慧在一家公司做行政工作,众所周知,行政工作非常烦琐,稍有疏忽就会出错。李慧是个非常细心的人,可是百密一疏,在一周的工作报表里,李慧把一个数据写错了。这样一来,总经理大发雷霆,怒斥李慧做事不够小心,把工作当儿戏,但这些,李慧都接受了,毕竟是自己在工作上出现了失误。
“说实话,你这么大年龄了找工作也不好找,当时,我就是看你既要养老又要养小,生活很不容易才把你留下的,谁知道,你叫我这么失望…,·”此言一出,李慧本来由于愧疚而低垂的头一下子抬了起来,她愤怒地瞪着总经理:
“工作的失误,我愿意承担责任,但是,请你说话注意点分寸。”
李慧丢下这句话后,便愤怒地摔门而去。这位总经理的话确实欠妥,他的批评更是有失水准,不但不客观地就事论事,反而以可怜李慧的口吻把话说出来,伤害别人的自尊心,于是,大家不欢而散也就在所难免了。
无论你是批评者,还是被批评者,都要谨记一点,无论对方是高高在上的在业总裁,还是沿街乞讨的流浪汉,都有自己的自尊心,一旦你的批评触及了别人的底线,批评就会成为矛盾的导火线!因此,任何时候,无论你的批评有多么善意的初衷,都不要把别人的自尊心踩在脚下!
3、认真对待下属的牢骚美国著名心理学教授梅约曾经提出过“牢骚效应”。他认为:“凡是公司中有对工作发牢骚的人,那家公司一定比没有这种人或有这种人但把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。”
美国有一家工厂,给工人的工资、福利已经相当不错,但让人困惑的是这家工厂的工人在生产方面的积极性一点也不高。于是厂长向哈佛大学心理学系求助。在哈佛大学心理学家梅约的带领下,他们]对这一情况展开了研究。后来据梅约等专家研究发现,薪资待遇、休息时间等方面对工作效率起到的作用不是很大,而工人的情绪、责任感等方面却对工作效率起着很大的作用。于是,梅约安排心理学家陪工人们“聊天”,专门听他们发牢骚。结果工人的积极性提高了,这家工厂的产量也大幅提高了。
但是对于大多数领导来说,他们最不想听到的就是下属的牢骚了。一听到下属发牢骚,他们就会非常生气地说:“叹什么气,不就是这点儿任务吗?还不赶紧去做!”现在生活节奏快,员工们身上的压力也非常大,如果不让他们把消极情绪发泄出来,他们就会带着这些情绪去工作,从而影响到正常的工作效率。尤其当两个员工都带着情绪在一起工作时,很容易发生矛盾,从而引发争吵。这对于公司来说,是非常不利的。原通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾经说过:“让下属把所有的不满说出来。”他认为,牢骚虽然不见得是正确的,但是认真对待牢骚却总是正确的另外,日本著名企业家松下幸之助也非常在意下属们的牢骚。正是因为这两位企业家非常认真地对待了下属的牢骚,他们的员工才自始至终都保持着高度的工作热情。
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