一个员工的离职，对于企业来说，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。而对于离职员工自身来说，跳槽的风险与成本也不可避免。从一开始的涌入再到逃离，这中间究竟发生什么呢？一个员工离职的原因有很多，比如直接领导的管理水平过低，公司薪资待遇低，没有招聘到合适的人，没有建立好的职业规划等等，都会导致员工的离职率高。整理起来可以分为以下两种：内部原因和外部原因。
1，外部原因
一是，求职高峰期诱使员工离职。每年的金三银四与金九银十，分别是3月、4月、9月、10月，俗称是招聘求职高峰期，因此，求职者在此时也更容易找到合适的工作，大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
二是，企业互挖墙脚唆使员工离职。现如今，从中国市场不难看出，竞争对手之间对人才的争夺，早已从暗抢变成了明争，对手常列出高薪高位的优厚条件，以期挖到人才，因此员工很容易萌生跳槽的想法。
三是，外来压力迫使员工离职。一开始员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边说叨、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
2.内部原因
一是，企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有很强的凝聚力。
二是，企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。
三是，企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
四是，企业薪酬水平。猎头在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：①工作得开心；②大的发展空间；③好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
降低员工离职率方案
一、从招聘抓起
在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews)，让求职者了解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。
通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者
会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。
二、关怀新员工
学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己
的目标，让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。
三、良好的工作环境
员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对
员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
四、良好的职业发展前景
企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，
使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
六，平衡工作负载
如果员工工作的压力大、工作单调或是极其困难，那另一个有相对较轻的工作负荷的职位将会对他们非常有吸引力。绝不要让你的员工工作到疲惫的临界点，这最容易导致你的员工开始大量寻找其它工作。另外，这也往往是经济效率低下的：从事长时间或者紧张工作的员工，与工作压力和工作时间适中的员工相比，需要明显更高的薪酬水平才能留住。
七，鼓励友好的员工关系
对长期雇员来说，同事和老板像一个家庭，给予友好的关系、交流，甚至会有亲密的情感。不要让员工的工作成为他们无聊和恐惧的来源。相反，努力创建一个温暖的、开放的环境。员工应该能够舒服地交谈、开玩笑，而且可以制定不妨碍工作的其他计划。
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