【案例】
我在一家企业任职HR ，工作两年了，压力很大。招聘进步缓慢最关键的因素就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。常常出现用人部门提出的用人要求，在人才市场根本找不到这样的人，或者是有这样的人，但人家却对我们的平台不感兴趣;或者用人要求与岗位要求本身存在冲突等各种情况。
面对上述情况，应当如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招聘到满意的人才呢?
【解析】
在企业的招聘过程中，经常会出现这类冲突，用人部门抱怨HR办事不力，总是招聘不到合适的人才;而HR却总是责怪用人部门需求太模糊，无法有针对性的寻找人才，又怎么能找到合适的人呢?如果用人部门的用人需求能精准、清晰，那么，自己的招聘效果必定会更高效，也不会浪费自己的时间。用人部门的需求不准确成为HR最大的痛苦，也是浪费时间的根源，怎么办呢?
回想一下自己在医院看病的经历：通常病人只知道自己不舒服，但对于不舒服点无法清晰的定位，只是描述自己的心理感受而已。这时，医生需要借助工具、设备进行检验，再对检验的数据与结果进行分析，得出一个病名并给出诊断建议、方案，并进行开药方。
如果病人非常清楚自己的“病”出现在哪儿，还需要去看专家吗?答案是不会，他们更倾向于自己去配药，如直接去要点抓药等等。为何会有“久病成良医”的名言?原因就是经常病，那里痛，或者出现什么状况自己就清楚问题点在哪儿，这是经验的总结。
同理，在企业发展的过程中，许多管理曾由于在业务、技术方面有一定的特长而晋升到管理岗位，因此职能部门的负责人在管理技能方面本身即有所不足。特别是新业务方面，他们对人才的需求认知与运用更是无从下手。
在企业常见的管理过程中，除了大多数是业务、技术出身之外，就算是管理专业出身的管理层们，他们在工作中也没有走“回头路”的经历，只能倚仗前进。哪有时间来进行自我剖析自己的“病”在哪儿?怎么办?不知道自己的病在哪，那就需要“专家”来把脉。
招聘专员在招聘的过程中，其实就是一位医生出诊的过程，利用各位“医院诊断”设备：岗位说明书、工作量化表、岗位业绩产出期望值、领导关注点、每日汇报重点、领导管理重点等专业工具一一协助用人部门分析出来。在分析的过程中，即让用人部门了解到自己的痛苦在哪，也能找到自己的真实需求，也许分析完之后，根本不需要买药(招聘新人)，而只是需要进行自我调整(内部员工调整、工作流程的改善)就能达到目标，且不是更好。
怎样才能招聘到合适的人才，关键功夫不在于招聘过程中，而在于招聘的前期诊断过程。招聘的过程，其实只是打针、吃药简单的过程，而这些过程通常护士(招聘助理、文员)就能完成，医生只是在护士忙不过来的时候协助一下而已。而现在的企业的招聘过程中，很多招聘专员都没有达到“专员，专业人员”的要求，而是在做助理、文员的基础工作，不仅累人更累心。
古人云：磨刀不误砍柴工。在招聘工作中，重点应当放在成因分析之上，这样招聘工作才会得心应手。
