天下没有不散的筵席，适度的员工流动是可被接受的。犹如人体的新陈代谢，正常的人员流动，有利于企业淘汰不合适员工、引进高素质人才，促进企业内部人员的优化配置，为企业的发展注入新的活力。
企业可用平常心去对待普通员工的正常流动，但若遭遇核心员工离职，这时需提高警惕，并快速予以应对，因为核心员工的离开很可能给企业造成巨大的损失。而为防止核心员工在“跳潮”中流失，企业需管理的精力重点投入到核心员工身上。通过建立起稳固的 “防跳墙”，促使核心员工长久地留在公司发展，并做出持续贡献。
对此，以下措施可以为企业所借鉴。
把好招聘第一关
许多企业在过分追求快速补给、高素质人才的时候，往往忽略掉应聘者与岗位以及企业的匹配度，导致选聘不适合的人员到重要的岗位上，进而造成了“人”“财”两失的现象。所以，想要降低核心员工离职率的第一步，需从招聘过程的整体环节入手，提升核心人员招聘的有效性：
(1) 重视对核心人才的规划，根据供需差距制订明确的人才获取策略;
(2)构建多角度、多维度的胜任力模型，以此来反映组织自身特点的同时，又能“落地”实用;
(3)应用客观、有效的甄选工具，重视提升面试官甄选技能的培训，尽可能地对应聘者做出全面、客观的评价，准确识别企业所需人才;
(4)制订及实施新员工入职及跟踪培养计划，提升员工与公司的融合速度和质量，在入职阶段就稳固、抓牢员工的心。
建立全面的激励机制
一、薪酬激励
企业为核心员工提供具有竞争力的薪酬水平是对其员工价值与贡献的有力认可，因为，低于市场平均水平的薪酬难以留住核心员工。同时，在对核心员工的薪酬管理上还需考虑中长期薪酬方案，例如，可以通过优秀员工持股计划、利润转股、期权、赠股等形式转变优秀员工的身份，使其成为企业的主人，即是对人才的尊重，亦在一定程度上提高了他们的离职成本。
二、事业激励
通常核心员工都有较强的成就动机，喜欢在职业的道路上不断追求发展。为此，企业一方面需要重视规划与宣导企业战略，提升员工对企业未来发展前景的信心，促使他们愿意与公司共成长，并为之努力奋斗。另一方面，实施员工职业生涯规划，为核心员工打造科学合理的晋升机制，让员工看到个人在企业发展的空间而非“天花板”。
三、氛围激励
核心员工对企业文化建设与价值认同可以起到精神驱动的功能。围绕企业文化，加强对公司利益最大化、团队精神的倡导，鼓励员工以公司利益为主，弱化个人利益，通过展现良好的品德和行为，为企业的长远发展共同努力。对于忠诚度高、与企业价值观一致的员工，必须树立先进典型并进行奖励，促进团队向上的企业氛围的营造。
在日常工作中，诸如人际关系、个人生活情况、等因素均会影响核心员工的去留。因此，在这一过程中，上级管理者和人力资源部都扮演着非常重要的角色。可通过加强员工沟通，无论是正式抑或是非正式的，了解核心员工心理状态和工作表现的变化，在工作、家庭、情感等方面给予关怀和指导。由此，管理者可透过“润物细无声”般的关怀，提升员工对其的信任和忠诚，保障公司对核心员工的留任工作落实到位。
