HR的四大“坑人情结”，你得先学会避“坑”!

　在职场中，面试官总是以一些“合理”的原因拒绝求职者。其实，换一个全新的角度来审视求职者，或许会有不一样的结果。

　　学历情结

　　许多HR在查看求职者简历时，会对求职者提出学历要求，“正规全日制本科、名校”等，对第一学历是大专，后来读研、MBA，都提出简历不符合要求，这也就是所谓的“学历情结”。在他们看来优秀的人才都应当从正规名牌大学毕业，然后在读研、MBA，那些不是从名牌大学出来的，潜意识里他们认为其不是优秀人才。

　　在职场中，想要英雄不问出处，名校、海归不代表能力。这是一条非常坎坷的路，一路上要付出比别人更多的艰辛，从第一学历是大专升至本科，然后再到读研，但这样的人往往也更具有积极上进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力。更多时候HR应当更看重候选人不断努力学习的积极性和上进心。学习是一个持续的状态，很多名牌大学毕业后就没有在学习以及接受培训，说明这些人已经逐渐开始落伍，还能适应企业的需要吗?

　　稳定情结

　　在职场中，一年内跳槽两次，或者是两年内跳槽三次的人，确实跳槽的次数多了。如果是刚毕业之人，还是可以理解，因为职业生涯还不算稳定，还不清楚自己的未来方向，也不清楚自己想要什么?如何做?如果是工作5年至10年，还依旧如此，那么此人确实比较糊涂。例如，一位理科的毕业生刚开始做的是技术，后来做的是销售，现在又去做客服，毕业已经五年多还没有对自身有一个明确的定位，开始认为有技术基础，随后发现自己喜欢与人沟通交流，于是开始做售前技术支持，在三年的时间里做到了经理，随后跳槽到一家知名企业。此时他的简历就很清晰的展现了个人的职业生涯发展轨迹。

　　大多数HR看到这样一份简历时，会因为这个人跳槽过于频繁而拒绝，这就是所说的“稳定情结”。新员工入职不到一年就离职，对企业而言是一种资源浪费，对HR来讲就是一种风险，因为为了规避以上风险，使其变得非常谨慎。面试更主要的是为了识别出求职者的潜在的价值，求职者跳槽的公司是不是规模越来越大?职位是不是越来越高?收入是不是越来越多?是主动还是被猎?如果是一路向上，那说明这个人的能力和价值是成正比，成长性很好。反之，则需要拒绝。另外频繁也需要定义，一年一次或两年一次，应该还算正常，具体还要看行业，有些行业比如：游戏、互联网，本身就是新兴产业，历史就短，再让人家做三年不现实，一定会被同行挖走的。

　　技术情结

　　在职场中，很多HR会在面试时，选择运用各种技术，以及各种心理测评技术，如：MBTI、性格类型、九型人格、星座等，希望通过这些测评工具，更深入地了解候选人性格。或者是专业技术，HR直接提问候选人有关专业技术方面的专业问题，以此考察候选人是否能够胜任。其中，心理测评能够帮助HR识别出不同类型的人，人本身并无好坏之分，只是考察是否适合企业的需求，更确切地说应该是否符合职位的要求来衡量候选人的能力。正如做销售的，不一定外向型就适合，内向型就不适合，关键还要看候选人是如何开拓客户的能力，外向和内向型销售人员，都有各自开拓客户的能力。

　　HR在面试过程中，直接向候选人提问专业技术方面的问题，固然可以有效把握候选人的专业能力，但与用人部门相比，还是相对较浅。假如HR愿意花费大量的时间，去学习公司所需的专业技术知识，固然很好，但公司各个部门都有自己的专业知识，如果全部收入囊中，又或者是蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，这样不仅不能提升HR的短板，反而让HR的长处无法发挥出来，专业的问题还应当由专业之人来做。

　　理想化情结

　　不同的企业对职位的设定也不同，都有其行业特点和本公司的业务所决定，即使是人才市场上比较通用的职位，不同的公司也都有不同的定位和要求。在招聘时，不管是对工作的描述上，还是对候选人的要求上，都是以本公司的要求为准，往往忽略了职位的市场通用性。如果互联网公司招聘技术总监，要求候选人精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等，从公司的角度考虑，这位技术总监需要管理者这些不同的部门，不懂专业技术自然无法成为领导，但市场上这些技术都精通的人才几乎是空白，这主要是由于业务模式的不同所造成的人才结构。

　　总结：对于企业而言，能够完全符合企业需求的人才是可遇不可求的，即便硬性要求都符合，还有软性的文化认同要素，是否符合的问题。因此理想化的人才是不现实的，HR要抓住核心的要素，同时还要充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才不会使招聘陷入死胡同中，无法自拔。