判断一个管理者能力?

刘立洲 原创 | 2019-11-16 23:10 | 收藏 | 投票
关键字:本质 现象 

判断一个管理者能力?

看其凝聚人心的能力。任何级别的管理者如果不能凝聚人心,没有一支如臂使指的骨干队伍就会必然变成想当然。

 

有再精妙的设想,再宏伟的目标,再远大的理想,没有执行层的骨干人员,把你的设想变成可行的计划(包括目标分解,任务分解,步骤设计,次序优化,关键节点控制,人、财、物筹集调度到位和优化配置,时间进度控制等等)

把可行计划变成执行的流程(组织构造,分工网络,协调程序,指挥体系),把执行流程变成整体的行动,把行动变成最后的成果,把成果变成实实在在的奖惩激励,利益共享。 

 

 

对中层骨干。不管管理者是不是兢兢业业,是不是每天食不甘味,寝不安席,衣宵食旰,口若悬河,神采飞扬等等,能不能从口水党变成实务党,其实就看中层骨干是不是愿意为你卖命,能做到令行禁止,雷厉风行,如臂使指。 

 

那么中层骨干为什么会为管理者卖命,而消极怠工或磨洋工呢?老祖宗已经在两千多年前说过了:皇天无亲,惟德是辅,民心无常,惟惠之怀(《尚书》)。简单说就是利益分享。毛主席说得好:手头没把米,鸡都招不来。没钱,鬼都不上门。 

 

对广大中下层来讲,他们有的人也许不太在乎眼前利益,但是可能更看重长远利益,如果不但眼前利益不给,以后机会也不给,那真的就是大家就会站着,把口号喊得山摇地动,决心书漫天飞扬,实际一步不会动了。 这种例子在解放战争时的国民党军队中很常见,大将军的雄才大略气吞山河,可是命令一到团长营长那里,不是装肚子痛,就是喊条件不具备,要人,要钱,要粮,要枪,要弹。最后几万人一哄而散。王耀武自己都说:几万头猪抓也要抓几天,几万精兵,半天就完蛋,连猪都不如。 如果中层骨干队伍垮掉了,就是连猪都不如的。前苏联瓦解过程也是证明这个定律的一个例子。 

  

所以一个管理者能不能建立一个服从自己命令听从自己指挥的中层骨干队伍,是其职业生命或最后盖棺定论好不好的命根子。

 

毛主席说的:政治就是把自己人搞的多多的。其实就是指能不能获得中层骨干的认同和服从。 但是,一味给利益而不讲究控制,也会导致中层骨干队伍腐化堕落,贪得无厌。 对管理者而言任何时候都要胡萝卜+大棒在手。

《韩非子》就说得很清楚:管理其实就是三条:立法晓民,充分培训;择人善任,循名核实;赏罚分明,言出必行。 

 

中层骨干其实要求不多:

一是安全,不要朝不保夕,惩罚规则公开透明,不要随心所欲;

二是分享,按照自己贡献和付出获得应有的份额;

三是不要因人设事,不看站队,不看背景。

 

光忽悠别人为宏大理想奋勇拼杀,后面用关枪威胁冲锋的组织,最后就是口水党下场。因为大家可以装肚子疼,也可以脱军装,此处不留爷,爷去投八路。孟子:君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。司令官整天骂团长营长是饭桶、白眼狼、不知好歹,结果就是几万人一触即溃,老老实实站队当俘虏。 

 

 

所以管理者不理想主义、不意淫,能通过分享和控制获得人心,尤其是获得中层骨干队伍人心,让愿意服从命令,令行禁止,人尽其力,这才是评估管理者能力的核心指标。 

 

管理技术。只是锦上添花的东西,有没有其实不关键,因为你没有,可以请有的人辅佐。日本的一大批企业家,例如松下幸之助,本田宗一郎,丰田喜一郎,台湾的王永庆,香港的李嘉诚等等,也都不会太多现代的管理技术,照样做的不错。会管理技术而不会凝聚人心,多让你当个优秀的工程师而不是管理者。 

 

 

 

结论:

1、得分享和控制两手都要硬。不能一厢情愿认为什么是应该的,得根据实际情况调整。 

2、管理者就是控制力道要适中,随时根据实际情况调整,不能有什么一劳永逸一成不变想法。 

3、这种均衡感,就是所谓的管理天分。所以凝聚人心是管理者的天赋,而掌握收放平衡是管理者的核心能力。 

 

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